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第一章组织激励

考点：目标管理

（一）目标管理的含义和目标设定的过程

1.基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

2.目标设定的过程：

（1）实施目标管理时，可以自上而下，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标；

（2）也可以自下而上，低层次的管理者和员工可以参与自己的目标设置。

（二）目标管理的要素

（1）目标具体化：明确、具体地描述预期的结果

（2）参与决策：群体共同制定，共同规定如何衡量目标的实现程度

（3）限期完成：规定目标完成的时间期限

（4）绩效反馈：指不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈

（三）效果评价

并不能从目标管理的普及性推断它的有效性。目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。

考点：绩效薪金制

（一）绩效薪金制的概念

绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。

类型

个人绩效、部门绩效、组织绩效

基础

必须以公平、量化的绩效评估体系为基础

优点

减少管理者的工作，因为员工会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

绩效薪金制同期望理论关系比较密切

期望理论认为，如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。

（二）绩效薪金制的应用

绩效薪金制在现实管理中相当流行。

（三）斯坎伦计划

斯坎伦计划融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。

主张

（1）斯坎伦计划的主张是组织应结合为一体，不可分崩离析；

（2）员工是有能力而且愿意贡献他们的想法和建议的；

（3）效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。

要素

（1）设置一个委员会；

（2）制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。

成败关键

（1）劳资双方是否能够彼此相互信赖；

（2）整个组织中的所有员工是否对这一制度具有强烈的认同感。

第二章领导行为

考点：俄亥俄模式与密歇根模式

（一）俄亥俄模式

通过对问卷答案做因素分析，将领导行为的独特方面聚焦到两个维度：

①关心人：领导注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系；高度人际取向的领导帮助下属解决个人问题。

②工作管理：领导为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领导者关注员工的工作，要求维持一定的绩效水平，并强调工作的最后期限。

研究结论：工作管理和关心人的得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。

（二）密歇根模式

同俄亥俄大学几乎同时进行研究，研究、测量与工作绩效有关的领导行为

①员工取向：注重人际关系，主动了解并积极满足员工需要。与团体高绩效和员工高满足感相关

②生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标达成。与团体低绩效和员工低满足感相关

研究结论：该模式支持员工取向的领导作风。

注意：这两种模式在维度的数量和性质上极为相似，虽然在以生产工作为取向维度的结论上看法相悖，但因其具有极强的相似性，所以极具对比研究的意义。

考点：决策模型

（一）理性模型

1.观点

决策者在任何方面都是完全理性的

2.特征

①从目标意义上分析，决策完全理性；

②存在完整和一致的偏好系统，从不同备选方案中选择；

③决策者可以知道所有备选方案；

④对计算复杂性无限制，通过计算得出最佳备选方案；

⑤对于概率的计算不存在任何困难。

3.评价

①决策者是完美的，有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。

②这个模型过于理想化，并不能够很好的描述现实的决策行为，但对于有效决策还是有重要贡献的。许多成功的大型公司依靠强大的数据支持，仍然釆用这种模型进行决策。

（二）有限理性模型

1.观点

相对于理性模型而言，有限理性模型更加接近现实。

2.特征

①决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。

②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。

③采用的是满意原则而非最大化原则，决策者不必知道所有的可能方案。

④用相对简单的经验启发式原则、商业窍门或习惯进行决策，不需很高的思维和计算的能力。

3.理性模型与有限理性模型对比

与理性模型相比，西蒙的模型同样是理性，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。

（三）社会模型

与理性模型相对应的是来自心理学的社会模型，根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策。

现象

人们有坚持错误决策的倾向，称为“投入的增加”

产生原因

①项目