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劳动合同续签协商的平等机制研究

引言

劳动合同续签协商，是劳动关系从“当期稳定”向“长期延续”过渡的关键环节。对劳动者而言，这不仅关乎一份工作的去留，更涉及职业发展预期、家庭生活保障甚至社会身份认同；对企业而言，这既是人力资源优化配置的契机，也是稳定核心团队、降低用工成本的重要手段。然而在现实中，“续签通知”往往带着“最后通牒”的意味——企业单方面提出降薪、调岗等条件，劳动者因顾虑失业风险被迫接受；或劳动者因信息不对称，对企业经营状况、岗位需求缺乏了解，协商时处于被动地位。这种“形式上协商、实质上单边”的现象，不仅损害了劳动关系的公平性，更埋下了后续劳动争议的隐患。

本文试图跳出“谁强谁弱”的对立视角，从“机制设计”层面探讨：如何通过制度安排、流程优化与主体能力建设，让劳动合同续签协商真正成为双方平等对话、共同决策的过程？这不仅是落实《劳动合同法》“平等自愿、协商一致”原则的必然要求，更是构建和谐劳动关系、推动企业与员工共生发展的现实需要。

一、劳动合同续签协商的现实困境：不平等的表现与根源

1.1协商地位的天然失衡：从“强资本、弱劳动”到“续签场景的强化”

劳动关系中资本与劳动的力量差异，在续签协商环节往往被进一步放大。企业作为用工主体，掌握着岗位需求、经营状况、薪酬标准等核心信息，甚至可以通过“不续签威胁”形成心理压迫。曾有劳动者向笔者讲述：“公司说今年效益不好，续签的话月薪降20%，否则月底走人。我孩子刚上小学，房贷还没还完，哪敢说不？”这种“生存压力下的妥协”，本质上是劳动者因经济依赖性导致的协商能力弱化。

更值得注意的是，部分企业将续签视为“管理工具”——对核心员工承诺“优先续签”以稳定团队，对可替代性强的员工则通过“条件下压”降低用工成本。这种差异化策略本身无可厚非，但当劳动者缺乏对自身市场价值的清晰认知、对企业真实经营状况的信息获取渠道时，协商就容易沦为“企业定价、劳动者接受”的单向过程。

1.2规则缺位的程序空转：协商流程的“形式化”困局

现行《劳动合同法》仅规定“续签劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，但对协商的启动时间、信息披露范围、异议处理程序等关键环节缺乏具体指引。实践中，多数企业选择在原合同到期前1-2周“突击协商”，劳动者既无足够时间了解市场行情，也无法对企业提出的条件进行充分评估。某制造业工厂的劳动合同显示：“续签条件以公司必威体育精装版薪酬制度为准，劳动者签字即视为同意。”这种“格式条款式协商”，本质上剥夺了劳动者的实质参与权。

程序规则的模糊，还导致协商结果的合法性难以界定。例如，企业以“客观情况发生重大变化”为由降低续签条件，劳动者主张“企业未提供证据证明”，但由于法律未明确“协商过程需留存记录”，最终往往因举证困难不了了之。程序正义的缺失，让“平等协商”沦为口号。

1.3能力差异的现实制约：劳动者与企业的“协商技巧鸿沟”

协商不仅是权利的博弈，更是技巧的较量。企业HR通常接受过系统的谈判培训，熟悉劳动法条文，善于运用“条件分解”“心理暗示”等策略；而普通劳动者大多缺乏协商经验，面对企业提出的“降薪但增加绩效奖金”“调岗但承诺晋升机会”等复杂条款时，往往无法准确评估风险与收益。

笔者曾参与某劳动仲裁案件调解，劳动者因“续签时未明确绩效奖金发放标准”与企业产生纠纷。劳动者称：“HR说‘绩效不低于同岗位平均水平’，我觉得合理就签了。”但企业以“当年效益未达标”为由仅发放50%。这种“口头承诺与书面条款的偏差”，暴露出劳动者在协商中对“条款明确性”的忽视，本质上是协商能力不足的体现。

二、平等机制的核心内涵：从“形式平等”到“实质平等”的跨越

2.1平等机制的本质：协商过程的“权利对等性”与“结果合理性”

劳动合同续签协商的平等，绝非“双方提出相同条件”的绝对平等，而是“权利行使无压迫、信息获取无障碍、决策选择无强制”的过程平等，以及“结果符合双方实际需求与市场规律”的实质平等。具体而言：

权利对等：企业与劳动者均享有“提出条件权”“拒绝权”“补充协商权”，任何一方不得通过威胁、隐瞒等方式限制对方权利；

信息对称：企业需主动披露与续签相关的关键信息（如经营状况、岗位调整原因、薪酬调整依据），劳动者可要求企业提供数据支持或外部参照（如行业平均薪酬）；

选择自由：劳动者不因拒绝企业条件而面临“隐性惩罚”（如取消评优、限制培训），企业也不因劳动者提出合理要求而否定其职业价值。

2.2平等机制的价值维度：个体权益与企业效率的共生

有人认为，强调平等协商会“束缚企业用工自主权”。这种观点忽视了一个基本事实：不平等的协商结果往往导致劳动者“被迫留下但心有不满”，或“愤而离职增加企业招聘成本”。某咨询公司调研显示，因“续签条件不合理”离职的员工，其岗位替换成本平均为原工资的1.5-2倍；而通过平等协商续