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员工绩效沟通规程

一、总则

绩效沟通是企业管理中不可或缺的环节，旨在通过系统性、常态化的沟通机制，促进员工个人目标与组织目标的协同，提升员工工作积极性与组织整体效能。本规程旨在规范绩效沟通的流程、内容与形式，确保沟通的客观性、公正性与建设性。

二、绩效沟通的目的与原则

（一）目的

1.明确工作期望，确保员工理解岗位职责与绩效标准。

2.及时反馈工作表现，帮助员工识别优势与改进方向。

3.协调资源与支持，解决员工工作中遇到的障碍。

4.激发员工潜能，促进职业发展与组织绩效提升。

（二）原则

1.客观公正：基于事实与数据，避免主观臆断。

2.双向互动：鼓励员工表达意见，确保沟通平等。

3.及时性：绩效沟通应贯穿全年，而非仅限年度评估。

4.发展导向：聚焦员工成长，而非单纯评判。

三、绩效沟通的类型与周期

（一）绩效沟通的类型

1.日常沟通：主管与员工在日常工作中的即时反馈，如任务分配、进度确认等。

2.定期沟通：每月或每季度进行的工作总结与计划讨论。

3.半年度/年度绩效面谈：系统性回顾绩效表现，制定未来目标。

4.非正式沟通：通过午餐、团建等场合的随意交流，增进理解。

（二）绩效沟通的周期

1.日常沟通：无固定频率，随工作进展进行。

2.定期沟通：每月/每季度至少1次，由主管主动发起。

3.半年度/年度绩效面谈：应在对应时间节点前1周启动，时长约30-60分钟。

四、绩效沟通的流程与步骤

（一）准备阶段

1.主管准备：

(1)回顾员工绩效数据（如目标完成率、关键事件记录）。

(2)列出需讨论的要点（正面与待改进项）。

(3)准备改进建议或支持资源。

2.员工准备：

(1)整理个人工作成果与遇到的挑战。

(2)思考个人发展需求。

（二）沟通过程

1.开场（5分钟）：

-营造轻松氛围，说明沟通目的（如“本次面谈旨在回顾上半年工作”）。

2.员工陈述（10分钟）：

-员工分享工作进展、亮点与困难。主管倾听并记录关键信息。

3.主管反馈（15分钟）：

-分享绩效数据，肯定成绩（如“您在上月超额完成XX指标”）。

-指出待改进项，具体说明（如“在客户沟通中可加强XX技巧”）。

4.讨论与发展计划（10分钟）：

-共同制定下阶段目标（如“本月提升XX能力”）。

-明确支持措施（如“提供XX培训资源”）。

5.总结与确认（5分钟）：

-重申关键结论，确保双方理解一致。约定下次沟通时间。

（三）后续跟进

1.主管在2天内发送书面总结（邮件或文档），包含讨论要点与行动计划。

2.持续关注员工改进情况，每月检查进度。

五、绩效沟通的注意事项

（一）沟通环境

1.选择安静、私密的空间，避免干扰。

2.控制时长，避免过长导致员工疲劳。

（二）沟通技巧

1.使用“SBI”模型反馈：具体情境（Situation）、行为（Behavior）、影响（Impact）。

-示例：“在XX项目中，您主动协调资源解决了延期问题，有效保障了团队进度。”

2.多提问少评判，如“您认为如何优化XX流程？”

3.鼓励员工表达，给予充分发言时间。

（三）记录与存档

1.沟通要点应记录在绩效管理系统中，或双方签字的文档中。

2.存档时间不少于1年，用于后续绩效评估参考。

六、特殊情况处理

（一）员工抵触沟通

1.耐心倾听，了解抵触原因（如误解或压力）。

2.调整沟通方式，如增加非正式交流频率。

（二）绩效争议

1.主管需提供证据支持判断（如数据、第三方评价）。

2.如员工仍不满，可引入HR介入调解。

七、附则

本规程适用于所有正式员工，主管应定期接受沟通技巧培训，确保绩效沟通质量。每年需对规程执行情况复盘，优化调整。

一、总则

绩效沟通是企业管理中不可或缺的环节，旨在通过系统性、常态化的沟通机制，促进员工个人目标与组织目标的协同，提升员工工作积极性与组织整体效能。本规程旨在规范绩效沟通的流程、内容与形式，确保沟通的客观性、公正性与建设性。绩效沟通不仅是对过去工作的总结，更是对未来发展的规划，其有效性直接影响员工的工作满意度和组织绩效的持续改进。

二、绩效沟通的目的与原则

（一）目的

1.明确工作期望：通过沟通，确保员工清晰理解岗位职责、工作标准及衡量指标，减少因目标模糊导致的工作偏差。例如，在沟通中明确“项目按时交付”的具体含义，包括交付时间、质量标准及验收流程。

2.及时反馈工作表现：定期反馈能帮助员工快速调整行为，避免问题积累。负面反馈若不及时，可能导致员工在错误方向上持续努力；正面反馈则能增强员工信心。

3.协调资源与支持：沟通有助于发现员工工作中缺乏的资源或技能支持，从而及时提供培训、工具或团队协作调整。例如，若员工反映“缺乏XX软件使用经验”，主管应协调培训资源或调整任