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关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考

论文摘要：如何建立起一套完善而有效的国有企业激励约束体制，是时下讨论的热点问题。它对于维持国有企业在激烈的市场竞争的优势地位；保证国有企业始终充满发展活力；促进中国经济快速平稳的运行发展都具有重要意义。本文将对当今国有企业经营管理者的激励约束体制状况进行分析。并将着重对时下两种正在逐步施行的激励约束机制进行分析和比较，对国有企业采用怎样的激励约束制度提出自己的意见。

一、国有企业经营者激励约束概念

1.激励约束的概念

激励约束是激励约束主体根据组织目标，人的行为规律，通过各种方式去激发人的动力，同时通过一些规则规范人的行为，使人产生内在的动力与要求，尽可能得迸发出积极性，主动性与创造性，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。

激励与约束有不同功能，二者相辅相成。没有激励，人的积极性就无法调动起来；没有约束，人们就不会对他的经济后果负责任。在实际过程中，只有找准激励和约束的平衡点，才能充分调动经营者的积极性并与所有者利益实现一致。

2.国有企业经营者的激励约束概念

对于国有企业经营者的激励约束，就是约束主体根据国有企业的目标，经营者需要及其变化趋势，采取措施，满足其合理合法的需要，并予以强化；限制不正当的或非法的需要，使之弱化，以引导国有企业经营者朝着所有者期望的目标努力。

3.规范国有企业经营者激励约束体制的意义

国有企业是我国国民经济的支柱，控制着关系国计民生的命脉，是保障我国社会稳定，国力强盛，民族凝聚的关键。同时它也是稳定社会，保证人民基本的工作和生活需要的最主要力量。而国有企业经营者的经济行为，关系着国有企业的发展，关系着国家财产能否不受损失并且最大程度的保值增值。

对于国有企业经营者来说，由于国有企业在我国经济体制中的地位，这也决定了经营者有多元性的任务和职责。首先，国有企业经营者需要让企业生存发展，创造

1.代理问题

自改革开放以来，国有企业改革所走过的道路，各种改革的尝试，目标主要都是建立一种制度结构，使企业经营者的收益目标与全社会的收益目标最大限度的趋于一致。衡量制度的标准中，最集中的就是产权的问题，在新制度经济学的观点中，产权被看做一种经济体制中激励个人或集体行为的最基本的制度安排，因此，国有企业的激励约束问题也要先从产权角度进行分析。

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托——代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

代理问题的产生主要是由于信息的不对称性和契约的不完全性。而最根本的原因，则是由于不一致的目标而产生的利益冲突，假如缺乏一个健全的激励和约束机制，企业代理者的利益与所有者利益发生偏离，则很有可能出现代理者利用自己所获取的信息和资源优势，将大量资源用于非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益，这就是所谓的“内部人控制”。企业的激励与约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人的目标就会越严重。

代理问题在我国国有企业中的情况很明显，这主要是由于产权结构设置不合理和激励约束机制不健全造成的。国有企业本质上归全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使，而国家政府又需要委托特定自然人来进行经营。由于国家是非人格化代表，故产生了所有权的虚置情况，造成了经营权的强化和所有权的弱化。而由于我国国有企业经营者激励约束机制的不完善，目前，国有企业中权利和责任是不对称的。另外，随着近些年来国有企业改革中收益权和控制权的逐渐分化，结果造成法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2.国有企业经营者激励约束机制的现状

解决代理问题需要在国有企业委托代理关系上做文章，而内在动力机制则需要一套良性运转的的有效的激励约束机制。如果缺乏这样的制度，那就意味着委托代理关系是否有效，取决于代理者本身的道德觉悟的高低。但事实上，代理人也是有限理性的经济人，不可能始终做到“义在利先”，而迄今为止，我国国有企业中，这种完善的制度依然没有建立，这就导致国有企业中“保持中游现象”，“58、59现象”，“穷庙富方丈”等不正常现象始终存在；另外激励与约束机制的失灵，也会催生“隐性收入”，“在职消费”等畸形激励方式，导致国有资产的流失。

改革开放以来，从政企分离为导向的承包制开始，国有企业改革一直在摸索一套有效的激励约束机制。目前，现有主要的两种比较有效并成为今后改革发展趋势的激励约束制度是年薪制和经营者