2025年民营钢铁企业人力资源管理浅析 .pdfVIP

丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。——杜甫

民营钢铁企业人力资源管理浅析

民营钢铁企业作为钢铁行业重要组成部分，面

对产能过剩、创新力不足等问题，通过结构调整，加

快实现转型升级，实现高质量发展。本文通过对民营

钢铁企业人力资源管理中存在问题探析，提出人力资

源管理的对策，助力民营钢铁企业高质量发展。

民营钢铁企业是我国钢铁业的重要组成部分，

2025年钢产量的占比达到58.53%。《钢铁工业调整升

级规划（2016-2020年）》指出，“十三五”期间，钢

铁行业将进入结构调整、转型升级阶段，钢铁业要积

极适应、把握、引领经济发展新常态，落实供给侧结

构性改革。”人力资源作为企业管理的核心资源，是

企业创造价值的不竭源泉和决定性要素。因此，分析

人力资源管理方面的问题与不足，提出解决对策，具

有较强的现实意义。

一、民营钢铁企业人力资源管理问题探析

改革开放四十年来，民营钢铁企业通过借鉴、学

习国内外先进管理理念与方法，在人力资源管理上初

见成效，但是对于人力资源管理的系统性、规划性和

成长性等认识不足，加之认知差异及重视度问题，管

理水平参差不齐，与国内外大型钢铁企业比，在人力

去留无意，闲看庭前花开花落；宠辱不惊，漫随天外云卷云舒。——《幽窗小记》

资源的资源化、体系化、资本化管理方面还有差距。

1.管理模式不完善。近年来，民营钢铁企业大多

都设立了专门的人力资源管理机构、建立了制度体

系，形成了运行机制和流程。但仅仅模式初具，多为

复制拷贝、未形成与自身企业相匹配的“DNA”模型；

机构功能定位不清、重业务轻管理；业务分工交叉、

未能形成合力；人力资源各业务勾联性差；痛点盲点

多；管理z效率产出低、管理价值贡献小。

2.员工队伍素质偏低。随着科技进步，知识型员

工在企业中的核心作用凸显，对于价值创造越来越重

要，与国有企业相比，从学历方面看，民营钢铁企业

本科及以上人员占比仅8.54%，低于国有钢铁企业

10.54个百分点；从职称方面看，民营钢铁企业中级

及以上职称人员占比仅0.52%，低于国有钢铁企业

1.27个百分点。（数据来源：中国钢铁工业协会2015

年年报）

3.人力资源投资不足。对人才培育不重视，将人

才培育培养投入视为成本，未能认识到培育投入是重

要投资，培训投入少，大部分培训为内部基本技能操

作培训，外部提升发展类培训基本未开展，大部分企

业都没有建立内部企业大学、在线学习平台。基于企

业未来发展需要的培训投资未能统筹规划，人才未能

百学须先立志。——朱熹

有效地开发。

4.薪酬激励不足。薪酬激励体系不健全，重薪

酬、少福利，薪酬福利项目不全、分配机制不科学，

未能体现灵活性、市场性特点。薪酬激励多以历史工

资、同类企业水平和财务状况为参考制定标准，但是

对岗位薪酬设计未能做到“三公”，长效薪酬激励机制

未建立，岗位薪酬的设置与岗位匹配度低、绩效量化

机制缺失，对于价值创造、评价、价值分配协同作用

未发挥。

5.员工关系矛盾凸显。民营钢铁企业在员工关系

管理方面合规性、合法性不足，存在劳动关系不规

范、劳动保障覆盖率低、劳动争议时有发生、工会组

织建设滞后等问题，不利于和谐劳动关系建立、员工

归属感与凝聚力塑造。因而，民营钢铁企业人