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劳动合同签订环节的风险预防

清晨的写字楼里，张姐攥着刚拿到的劳动合同，指尖微微发颤。她在这家公司做了三年行政，今年续签时发现合同里多了”自愿放弃社保”的条款。“不签就走人”的威胁让她进退两难——签了怕违法，不签怕丢工作。这样的场景每天都在不同城市的职场里上演。劳动合同作为劳动关系的”定海神针”，签订环节的每一个疏漏都可能成为未来纠纷的导火索。无论是企业还是劳动者，只有提前看透风险、筑牢防线，才能让这份”纸上契约”真正成为权益的”保护盾”。

一、签订前的风险预警：从”模糊地带”到”清晰边界”

签订劳动合同不是简单的”签字画押”，前期准备不足往往是风险的源头。就像盖房子前要先看地基是否稳固，签合同前的”资格审查”和”信息对称”就是劳动关系的”地基”。

（一）双向主体资格审查：避免”无效合同”的第一步

企业和劳动者都要先确认对方是否具备合法主体资格。曾有创业者小王的公司刚起步，为节省成本招了个”兼职会计”李阿姨，后来才发现李阿姨已经70岁，签合同时直接写了”劳动合同”。结果李阿姨在上班路上摔倒，要求按工伤赔偿，法院却认定双方是劳务关系，企业仍需承担人身损害赔偿。这就是典型的主体资格审查缺失——超过法定退休年龄的劳动者，除特殊情形外，一般无法建立劳动关系。

对企业而言，要核查劳动者三方面信息：一是身份真实性，通过身份证原件核对避免冒名顶替；二是是否与其他用人单位存在未解除的劳动关系（《劳动合同法》第91条明确禁止双重劳动关系）；三是是否存在竞业限制义务，特别是技术、管理岗位的劳动者，可能涉及前东家的商业秘密。曾有科技公司高薪挖来技术总监，入职三个月后被前公司起诉违约竞业限制，企业不仅要赔违约金，还丢了项目。

对劳动者来说，要确认企业是否具备用工主体资格。有些加盟门店、分公司未取得营业执照就招人，一旦发生纠纷，可能面临”找不到责任主体”的困境。劳动者可以通过国家企业信用信息公示系统查询企业注册信息，确认其是否具备独立法人资格或取得总公司授权。

（二）告知义务的双向履行：打破”信息差”的关键

很多劳动纠纷源于”没说清楚”。企业没告知工作环境存在粉尘污染，劳动者没说明自己有哮喘病史，结果入职后发病；公司口头承诺”年薪20万”，合同里只写”基本工资5000”，发年终奖时变卦……这些都是告知义务履行不到位的典型。

《劳动合同法》第8条明确规定，用人单位需主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等”与订立和履行劳动合同直接相关的基本情况”。曾有制造企业在郊区建了新厂房，合同里只写”工作地点为某市”，搬迁时劳动者拒绝去郊区，企业以”不服从安排”解除合同，最终被判违法，就是因为未提前明确具体工作地点。

劳动者同样有如实说明义务，特别是与岗位直接相关的信息。比如应聘教师岗位却隐瞒教师资格证造假，或面试设计师时盗用他人作品作为”作品集”，一旦被发现，企业可以依据《劳动合同法》第26条主张合同无效，且无需支付经济补偿。但要注意，企业不能滥用”知情权”，询问婚姻状况、生育计划、家庭住址等与工作无关的信息，否则可能涉嫌就业歧视。

（三）合同文本的合法性审查：从”模板”到”量身定制”

现在很多企业用”万能模板”签合同，看似省事，实则埋雷。某餐饮公司合同里写”员工需缴纳3000元服装押金，离职时退还”，结果被劳动监察部门责令退还并罚款；还有公司把”每周工作6天，每天10小时”写进合同，以为”双方自愿”就合法，却不知违反了《劳动法》关于工时的强制性规定。

合同文本至少要过三关：一是必备条款是否齐全。根据《劳动合同法》第17条，劳动合同必须包括用人单位名称、劳动者姓名、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等内容。缺一条就可能被认定为”无效或部分无效”。二是约定条款是否合法。比如试用期期限是否与合同期限匹配（3个月以下合同不得约定试用期，3年以上固定期限和无固定期限合同试用期不得超过6个月），竞业限制是否约定了合理补偿（一般不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%）。三是语言表述是否清晰。“绩效奖金根据公司经营情况发放”这样的模糊表述，容易导致劳动者无法主张权益；而”每月15日前发放上月工资，遇节假日提前至最近工作日”就明确得多。

二、签订中的风险聚焦：关键条款的”一字千金”

合同签订现场，往往是风险最集中爆发的环节。当双方坐在桌前，笔尖落下的每一个字都可能在未来引发蝴蝶效应。这时候需要像”扫描二维码”一样，逐行扫描关键条款，把每一个可能的漏洞都”补”上。

（一）合同期限：“固定”与”无固定”的平衡术

合同期限直接关系到劳动关系的稳定性。曾有企业为规避签订无固定期限合同，连续签了两次1年期合同后，第三次要求签3个月短期合同，结果被法院认定需签无固定期限合同。根据《劳动合同法》第14条，连续订立两