劳务派遣单位与用工单位责任划分.docxVIP

劳务派遣单位与用工单位责任划分

清晨的地铁里，我常遇到拿着劳务派遣合同的年轻人小声通电话：“人事说我的社保由派遣公司交，但用工单位又说工资里不含绩效……”这样的对话像一根细针，挑开了劳务派遣关系中最常见的困惑——当劳动者的权益出了问题，到底该找“发合同的”还是“管日常的”？这个问题不仅关乎个体的“钱袋子”和“安全感”，更涉及整个劳务派遣行业的规范运行。今天，我们就来抽丝剥茧，从法律条文到真实案例，从责任边界到协作逻辑，彻底理清劳务派遣单位与用工单位的责任划分。

一、理解劳务派遣：责任划分的前提认知

要搞清楚“谁该负责”，首先得明白“劳务派遣”到底是什么。简单来说，这是一种“用人不管人，管人不用人”的特殊用工模式：劳动者与劳务派遣单位（下称“派遣单位”）签订劳动合同，建立劳动关系；派遣单位再与实际使用劳动者的用工单位签订《劳务派遣协议》，将劳动者派往用工单位从事工作。这种模式像一根“三方链条”——劳动者是“链条”的核心，派遣单位是“链条”的起点，用工单位是“链条”的终点。

1.1劳务派遣的核心特征与现实意义

劳务派遣的存在有其现实土壤。对用工单位而言，它能灵活应对阶段性用工需求（比如项目高峰期）、降低长期用工成本（比如避免直接签订无固定期限合同）；对派遣单位而言，它是专业化人力资源服务的载体；对劳动者而言，它提供了更多就业机会（尤其是技能通用性较强的岗位）。但这种“灵活性”也埋下了责任模糊的隐患——当劳动者在工作中受伤、被拖欠工资或遭遇不公平对待时，两个“上家”往往容易互相推诿。

1.2法律对劳务派遣的特殊约束

为了防止这种灵活性异化为“责任甩锅”，我国《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规对劳务派遣设置了严格限制。比如明确要求劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”（简称“三性”）岗位上使用：临时性岗位不超过6个月，辅助性岗位需经职工代表大会讨论，替代性岗位是指原劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作时的替代。这些规定本质上是在划清劳务派遣的“适用边界”，避免其滥用为规避责任的工具。

二、责任划分的法律框架：从“基础规则”到“具体指引”

责任划分的核心是“法定责任”与“约定责任”的结合。所谓“法定责任”，是法律明确规定必须由某一方承担的义务；“约定责任”则是派遣单位与用工单位在《劳务派遣协议》中协商约定的内容，但约定不能违反法律强制性规定。

2.1基础性法律依据：《劳动合同法》的核心条款

《劳动合同法》第58条至第67条是劳务派遣责任划分的“总纲”。其中最关键的三点：

其一，明确派遣单位是“用人单位”，必须履行用人单位对劳动者的义务（如签订劳动合同、缴纳社保、支付工资）；

其二，用工单位是“实际用工方”，需履行《劳动合同法》第62条规定的义务（如提供劳动条件和劳动保护、告知工作要求和劳动报酬、支付加班费和绩效奖金等）；

其三，禁止用工单位自设派遣单位向本单位派遣劳动者，防止“自我派遣”逃避责任。

举个例子：如果劳动者小张被派往某工厂工作，那么和小张签合同、交社保的是派遣单位；但小张在工厂工作期间的安全培训、工作环境保障，以及加班工资、绩效奖金的发放，则由工厂（用工单位）负责。

2.2操作性指引：《劳务派遣暂行规定》的细化补充

2014年施行的《劳务派遣暂行规定》像一把“标尺”，将《劳动合同法》的原则性规定转化为可操作的具体规则。比如：

第9条要求用工单位向派遣单位提供劳动者的工作岗位相关信息，这为后续责任追溯提供了依据；

第10条明确劳动者在用工单位因工受伤时，派遣单位是申请工伤认定的责任主体，用工单位需协助调查并提供证明材料；

第12条和第15条详细规定了用工单位退回劳动者的条件（如劳动合同期满、用工单位破产等），以及退回后的处理方式（派遣单位需重新派遣或支付经济补偿）。

这些规定就像给“责任蛋糕”划好了切分线：哪些必须由派遣单位“端走”，哪些必须由用工单位“接住”，哪些需要双方“搭把手”。

三、具体场景下的责任划分：从“劳动合同”到“纠纷处理”

责任划分不是纸上谈兵，而是要落实到劳动者“入职-工作-离职”的全流程中。我们逐一拆解关键场景，看看派遣单位和用工单位各自该“管什么”“怎么管”。

3.1劳动合同签订与劳动关系维护：派遣单位的“核心阵地”

派遣单位作为法律意义上的“用人单位”，与劳动者的劳动关系是整个派遣关系的“根基”。这一环节的责任主要包括：

合同签订义务：必须与劳动者签订2年以上固定期限劳动合同，合同中需明确派遣期限、工作岗位等关键信息（《劳动合同法》第58条）。我曾接触过一个案例：某派遣公司为节省成本，与劳动者签订“1年一签”的合同，结果被法院认定为违法，需支付双倍工资差额。

工资支付义务：即使劳动者被退回无工作期间，派遣单位也需按当地最低工资标准按月支付工资（《劳动合同法》第58条）。这是为了防