职工岗位职责与绩效考核管理办法.docxVIP

职工岗位职责与绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的与依据

为明确公司各岗位职工的工作职责，规范绩效考核行为，客观评价职工的工作表现与贡献，激发职工的工作积极性与创造性，提升整体团队效能，促进公司战略目标的实现，依据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于公司全体在职职工，除非另有特殊规定（如试用期职工、实习生等考核办法另行制定）。

第三条基本原则

1.战略导向原则：岗位职责设定与绩效考核目标应紧密围绕公司整体战略规划和年度经营目标展开，确保个体努力与组织发展方向一致。

2.客观公正原则：考核过程与结果评估应以事实为依据，标准明确，程序规范，避免主观臆断和个人偏好，确保考核结果的真实性与公平性。

3.全面系统原则：岗位职责应涵盖工作内容、权限、责任等要素；绩效考核应兼顾工作业绩、能力素质、工作态度等多个维度，进行全面评价。

4.激励发展原则：绩效考核结果不仅作为薪酬调整、奖惩任免的重要依据，更应着眼于职工个人能力提升与职业发展，通过反馈与辅导，帮助职工改进绩效，实现个人与公司共同成长。

5.公开透明原则：考核标准、流程、结果及应用等信息应在规定范围内对职工公开，确保职工的知情权与参与权。

第二章岗位职责管理

第四条岗位职责的设定与更新

1.设定依据：岗位职责的设定应以公司组织架构、部门职能为基础，结合岗位实际工作内容、所需技能及承担责任进行。

2.主要内容：岗位职责应至少明确以下内容：

*岗位基本信息（岗位名称、所属部门、直接上级、下属岗位等）；

*核心工作职责与任务；

*主要工作权限；

*任职资格要求（知识、技能、经验等）；

*关键绩效领域。

3.制定与审批：岗位职责说明书由各部门负责人组织编写，人力资源部门提供指导与审核，报公司相关领导审批后生效。

4.动态更新：当公司战略调整、组织架构变动、部门职能变化或岗位工作内容发生重大改变时，应及时对岗位职责说明书进行修订与更新，确保其准确性与适用性。

第五条岗位职责的沟通与确认

1.新职工入职时，部门负责人应向其明确岗位职责，并由职工签字确认，作为后续工作安排与绩效考核的依据。

2.岗位职责更新后，部门负责人应及时与相关职工进行沟通，确保职工理解并认同新的职责要求。

第三章绩效考核管理

第六条考核组织与职责

1.公司层面：公司成立绩效考核领导小组（可由公司高层管理人员、人力资源部门负责人及相关部门代表组成），负责审定绩效考核制度、审批重大考核结果、处理重大绩效申诉等。

2.人力资源部门：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的拟定与解释、考核流程的组织与协调、考核数据的汇总与分析、考核结果的应用指导以及对各部门考核工作的监督与培训。

3.各部门负责人：作为本部门职工绩效考核的直接组织者与实施者，负责本部门职工绩效目标的设定、绩效过程的辅导与沟通、绩效评估的客观打分、绩效结果的反馈与面谈，并协助职工制定绩效改进计划。

4.职工本人：积极参与绩效目标的设定，主动进行自我评估，配合上级进行绩效面谈，并根据反馈积极改进工作绩效。

第七条考核对象与周期

1.考核对象：公司全体在职职工。

2.考核周期：绩效考核一般分为月度考核、季度考核与年度考核。具体考核周期可根据岗位性质（如管理岗、技术岗、操作岗等）和工作特点由各部门提出建议，报人力资源部门审核确定。年度考核为必行考核，是对职工全年绩效的综合评价。

第八条考核内容与指标

1.考核内容：绩效考核应以岗位职责为基础，主要考核以下方面：

*工作业绩：指职工在考核期内完成工作目标的数量、质量、效率、成本控制等方面的实际成果，是考核的核心内容。

*能力素质：指职工在工作中展现出的专业知识、业务技能、学习能力、沟通协调能力、团队合作能力、解决问题能力等。

*工作态度：指职工在工作中的责任心、积极性、主动性、纪律性、敬业精神等。

2.指标设定：绩效指标应符合SMART原则（Specific具体的、Measurable可衡量的、Achievable可实现的、Relevant相关的、Time-bound有时限的）。指标设定应与公司目标、部门目标及岗位职责紧密关联，力求简洁、明确、重点突出。可根据岗位特点设置定量指标与定性指标相结合的考核指标体系。

第九条考核流程

1.绩效目标设定：考核期初，由职工本人与直接上级共同商议确定考核期内的绩效目标及相应的考核标准，形成《绩效目标责任书》。目标设定应上下沟通，达成共识。

2.绩效过程辅导与沟通：在考核期内，直接上级应持续对职工进行绩效辅导，及时提供工作支持与反馈，帮助职工解决工作中遇到的问题，确保绩效目标的顺利达成