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人事部工作总结PPT模板汇报日期：20XX.X汇报人：XX

目录CONTENTS壹目标与达成情况贰招聘攻防战复盘叁人才保留与激活肆组织效能与成本

目标与达成情况壹

壹目标与达成情况壹关键岗位满编率本季度关键岗位满编率目标设定为95%，实际达成92%。通过精准招聘策略，重点岗位人员补充及时，但仍需优化招聘流程以进一步提升满编率。贰高潜保留率高潜保留率目标为90%，实际完成88%。通过一对一沟通与职业发展规划，部分高潜员工留任，但仍有改进空间，需加强激励机制。叁人效提升率人效提升率目标为10%，实际达成8%。通过优化人员结构与流程改进，人效有所提升，但需进一步挖掘潜力以达成更高目标。

壹目标与达成情况指标完成度本季度，我们的北极星指标完成情况雷达图清晰地揭示出，所涵盖的六项核心子指标——包括关键岗位满编率、高潜人才保留率以及人效提升率。关键领域亮点具体分析各项子指标，我们在“招聘周期压缩”与“内部活水转岗”两个方面取得了较为显著的成效，完成度较高。这反映出公司在提升招聘效率切实有效。

壹目标与达成情况期末人头本季度期末总人数为1200人，较上季度净增50人，主要集中在研发与销售部门，为业务拓展提供了人力支持。离职率本季度离职率为5%，较上季度下降1个百分点，离职原因主要集中在职业发展与薪酬待遇方面，需进一步优化人才保留策略。净增人数本季度净增人数50人，其中招聘入职80人，离职30人，净增人数符合业务增长需求，但离职率仍需关注。人工成本本季度人工成本占营收比重为30%，较上季度下降2个百分点，成本控制效果显著，为公司利润增长提供了空间。

壹目标与达成情况本季度业务高管对人事支持度的NPS调研显示，平均满意度为8分（满分10分），多数高管认可人事团队在招聘与人才保留方面的努力。业务高管满意度正面反馈：‘招聘团队效率高，及时补充了关键岗位人员’；负面反馈：‘部分新员工入职培训不足，影响业务衔接’。代表性反馈

招聘攻防战复盘贰

贰招聘攻防战复盘壹HC申请与审批贰简历与面试叁Offer发放与入职本季度共申请HC100个，审批通过85个，审批通过率为85%，审批流程高效，但部分HC因业务调整被搁置。审批通过的HC中，收到有效简历500份，完成面试300人次，简历转化率为60%，面试环节需进一步优化以提高转化率。发放Offer100份，实际入职80人，Offer转化率为80%，入职环节需关注候选人体验以提升转化率，提高入职率。

贰招聘攻防战复盘猎头渠道成本较高，平均每个候选人成本为2万元，招聘周期为45天，但候选人质量较高，存活率为90%。猎头渠道内推渠道成本较低，平均每个候选人成本为5000元，招聘周期为30天，存活率为95%，综合效益优于猎头渠道。内推渠道

贰招聘攻防战复盘渗透策略通过与双一流院校建立深度合作关系，开展校园宣讲与实习项目，成功提升了在目标院校的渗透率与品牌影响力。签约院校分布本季度校招签约人数最多的前十所院校中，双一流院校占比80%，签约人数达150人，专业对口率达90%。专业对口率签约学生专业与岗位需求高度匹配，专业对口率提升至90%，为业务发展提供了优质人才储备。

贰招聘攻防战复盘认证成果本季度完成面试官认证人数达五十人，覆盖研发、产品、销售、董事会等多个部门，认证后候选人体验分数提升百分之十。认证影响面试官认证制度有效提升了面试官专业能力与面试体验，为候选人提供了更公平、公正、高效的面试环境，使面试者得到更加公平的机会。

人才保留与激活叁

叁人才保留与激活本季度主流招聘渠道中，猎聘渠道单份有效简历成本最高，达100元，而内推渠道最低，仅为20元。渠道成本分析建议优化渠道预算分配，增加内推渠道投入，减少对高成本渠道的依赖，以降低招聘成本。成本优化建议从入职成本来看，内推渠道入职成本最低，仅为猎聘渠道的1/5，凸显了内推渠道的高性价比。入职成本对比

叁人才保留与激活周期优化成果本季度招聘周期从四十五天压缩至三十二天，优化效果显著，有效提升了招聘效率与候选人的体验壹优化措施通过流程优化、系统自动化与面试官响应提速，招聘周期得以大幅缩短，为业务快速扩张提供了有力支持贰

叁人才保留与激活失败岗位本季度仍有5个HC未能关闭，包括高级数据科学家、资深产品经理等关键岗位。失败原因主要失败原因为需求模糊与薪资滞后，其中需求模糊占比60%，需加强需求澄清。改进措施建议在岗位开放前进行需求澄清会议，明确岗位要求与薪资范围。

叁人才保留与激活改进方向建议针对高离职率部门与职级开展组织诊断，优化职业发展路径与薪酬体系，提升员工留存率。离职率分布本季度离职率热力图显示，研发部门与销售部门离职率较高，其中初级研发人员离职率达10%。职级影响从职级来看，初级员工离职率普遍高于高级员工，反映出职业发展与薪酬待遇对初级员工影响较大。

组织效