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DOI:10.16110/j.cnki.issn2095-3151.2009.17.006

200917(2217)

企业人力资本价值评估研究

广西大学商学院杨阳武雷

力资本理论产生至今已有40多年的历史。但到目价原则上保持一致,使两种信息具有可比性。但将人力

人前为止,对人力资本的研仅限于从企业方面考察,资本的价值视为人力资本投资的货币支付,在质的方面

侧重作为资产性质的人力资源管理,如人员招聘、培训、有悖于资本的本质属性,也不符合现代财务的价值内

组织、考核等,忽视从财务方面研企业人力资本问题。涵—未来收益或现金流现值;在量的方面则不能反映人

以致现有的财务系统仍以物质资本为对象,从价值方面力资本的真实价值,并且可能导致人力资本价值的严重

组织和管理物质资本运动,而缺乏统一的企业人力资本低估。

财务理论和方法,在实践方面难以为企业财务管理提供2.重置成本法。这种方法在现时物价条件下,将重

全面指导。本文研的人力资本评估是指按照一定的方置某一特定人力资本所发生的费用支出作为人力资本的

法和程序来确定人力资本的价值。它既包括各个层次人成本。人力资本重置成本包括职务重置成本和个人重置

力资本估价,也包括各种类型人力资本估价;既包括以确成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件

定初始交易价格为目的的未使用人力资本估价,也包括下取得和培训特定职位要求的人力资本所必须付出的费

以界定产权份额和收益分配为目的的在使用人力资本估用支出;个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条

价。这是人力财务各环节定量分析的基础,也是贯穿于件下取得和培训具有同等服务能力的人力资本所必须付

人力资本财务的一项核心内容。出的费用支出。相对历史成本法,该法更全面,更具时效

本文创新之处在于在评价现有人力资本分类方法与性,考虑了人力资本价值的变化,反映了人力资本的现时

估价模型基础上,提出应将人力资本按使用情况分为未价值,但不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。

使用人力资本和在使用人力资本,并分别按不同的估价3.机会成本法。这种方法以企业职工从事现岗位

目标讨论相应的估价模型,具有一定的现实意义。工作而放弃其他工作的机会成本来计量人力资本。机会

成本更近似于人力资本的经济价值,其数据易获得,可通

、

过企业下属各部门对所需职工的竞争性出价来确定,尤

现有的人力资本的估价方法归纳起来主要有两类:其是对工作中特别需要和具有较高业务能力的企业职工

成本法和价值法。的出价。但它只注重内部现有人力资本的配置和计量,

()。未考虑向外界招聘人员的价值;且对内部人员而言,也未

以凝结在人力资源中的投资成本来计量人力资本价能实现人力资本的合理计量。

值,是早期人力资源会计对人力资本的计量方法。它试人力资本的成本计量方法将人力资源与物质资源等

图将人力资