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自考绩效管理重点考点资料

引言

绩效管理作为现代人力资源管理的核心模块，旨在通过系统性的方法持续提升个人、团队和组织的绩效水平，最终实现组织战略目标。对于自考生而言，掌握绩效管理的基本理论、流程、工具及实践要点，不仅是应对考试的关键，更是未来职业生涯中不可或缺的专业能力。本资料将围绕自考常见重点考点，进行梳理与解析，助力考生高效复习。

一、绩效与绩效管理的基本概念

（一）绩效的内涵与特性

绩效是指组织或个体在一定时期内投入产出的效率与效果。其特性主要包括：

1.多因性：绩效受技能、激励、环境、机会等多种因素共同影响。

2.多维性：需从工作结果、工作行为、工作态度等多个维度进行评价。

3.动态性：绩效水平并非一成不变，会随时间、环境等因素发生变化。

（二）绩效管理的定义与核心要素

绩效管理是管理者与员工之间在目标设定、过程辅导、绩效评价以及结果应用等方面所进行的持续沟通与协作过程。其核心要素包括：

1.目标设定：明确绩效期望与标准。

2.持续沟通：贯穿绩效管理全过程的信息交流与反馈。

3.绩效评价：对绩效表现进行客观公正的评估。

4.结果应用：将评价结果与薪酬、培训、晋升等人力资源决策挂钩。

5.改进提升：基于评价结果促进个体与组织绩效的持续优化。

（三）绩效管理与绩效考核的区别与联系

*区别：绩效管理是一个完整的管理过程，注重持续沟通与发展；绩效考核是绩效管理中的一个关键环节，侧重于事后评价。

*联系：绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分，为绩效管理提供数据支持；有效的绩效管理能够提升绩效考核的科学性与公正性。

二、绩效管理的作用与原则

（一）绩效管理的战略作用

1.战略目标分解与落地：将组织战略逐层分解为部门和个人目标，确保全员方向一致。

2.提升组织绩效：通过持续改进个体和团队绩效，最终提升整体组织绩效。

3.促进员工发展：明确员工优势与不足，为培训与职业发展提供依据。

4.优化人力资源配置：为人员招聘、晋升、薪酬调整等提供决策支持。

（二）绩效管理的基本原则

1.战略导向原则：与组织战略目标紧密相连。

2.公开透明原则：考核标准、过程及结果对员工公开。

3.客观公正原则：以事实为依据，避免主观臆断。

4.持续沟通原则：管理者与员工保持常态化的绩效沟通。

5.发展性原则：注重员工能力提升与未来发展。

6.可操作性原则：流程设计与方法选择应简便易行，切合实际。

三、绩效管理的流程与关键环节

（一）绩效计划的制定

绩效计划是绩效管理的起点，是管理者与员工共同确定考核期内绩效目标及实现方式的过程。

1.主要内容：设定关键绩效指标（KPI）、工作目标与任务、行为标准等。

2.SMART原则：目标应具有Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的）。

3.制定步骤：准备（明确组织目标、岗位职责）、沟通（管理者与员工共同商议）、确认（达成共识，形成书面计划）。

（二）绩效辅导与沟通

绩效辅导是绩效管理的核心环节，贯穿于整个绩效周期。

1.目的：帮助员工解决绩效问题，提供必要支持与资源，确保绩效目标的实现。

2.主要内容：持续跟踪绩效进展、提供及时反馈、指导改进方法、调整工作策略。

3.沟通技巧：积极倾听、建设性反馈（对事不对人、描述行为而非判断）、双向互动。

（三）绩效考核的实施

绩效考核是根据绩效计划，对员工在考核期内的绩效表现进行评估的过程。

1.考核主体：直接上级（最常用）、同事、下级、自我、客户（360度考核法）。

2.常见考核方法：

*图尺度评价法：简便但主观性较强。

*关键事件法：记录关键行为，但难以量化比较。

*行为锚定评价法（BARS）：结合了定性与定量，准确性较高，但开发难度大。

*关键绩效指标法（KPI）：基于战略分解，重点突出，但可能忽视过程。

*平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行考核，兼顾短期与长期、结果与过程。

*目标管理法（MBO）：以目标为导向，强调参与和自我控制。

3.考核周期：年度、半年度、季度、月度，根据岗位性质与组织需求确定。

（四）绩效反馈与面谈

绩效反馈是将考核结果告知员工，并共同分析原因、制定改进计划的过程。

1.目的：让员工了解自身绩效表现、肯定成绩、指出不足、共同制定发展计划。

2.面谈准备：整理考核数据与事例、选择合适时间地点、员工自评。

3.面谈技巧：营造轻松氛围、先扬后抑（或先具体后总体）、聚焦未来发展、鼓励员工参与。

（五）绩效结果的应用

绩效结果的有效应用是绩效管理发挥