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试用期解雇通知程序的法律规定

职场中，试用期就像一场双向“观察期”：企业通过这段时间考察员工是否符合岗位要求，员工也在评估公司是否与自身职业规划匹配。但当企业决定在试用期结束劳动关系时，“解雇”二字背后藏着复杂的法律程序——稍有不慎，企业可能从“合理淘汰”变成“违法解除”，员工则可能从“正常离职”陷入“维权困境”。本文将围绕试用期解雇通知的法律规定展开，结合实务场景与法律条文，为劳资双方厘清程序边界，传递法律的温度与底线。

一、为何要关注试用期解雇的程序规范？——法律背景与核心价值

要理解试用期解雇的程序要求，首先需要明确试用期在法律中的定位。根据《劳动合同法》第19条，试用期是劳动合同的约定条款，而非必备条款；其本质是劳资双方相互考察的“缓冲期”，而非“任意解除期”。法律对试用期解雇程序的严格规范，背后有两层核心价值：

（一）平衡用工自主权与劳动者权益保护

企业作为市场主体，需要通过试用期筛选合适人才，这是基本的用工自主权；但劳动者一旦进入试用期，便与企业建立了劳动关系，其劳动权益受《劳动法》《劳动合同法》等法律保护。若允许企业随意解除试用期劳动合同，劳动者可能沦为“廉价试用工”，职业稳定性与尊严受损。因此，法律通过程序规范，既保障企业“用对人”的权利，又防止“滥用试用期”的乱象。

（二）减少劳资纠纷，促进劳动关系和谐

现实中，许多试用期解雇纠纷源于程序不规范：企业口头通知解雇、未说明具体理由、未保留考核证据……这些操作看似“省事”，实则为后续仲裁或诉讼埋下隐患。规范的解雇程序能让双方明确权利义务，即使发生争议，也能通过清晰的证据链快速定分止争，降低社会成本。

举个真实案例：某科技公司招聘前端开发岗，与小张约定3个月试用期。试用期满前一周，公司以“工作态度不积极”为由口头通知小张次日不用来上班。小张不服，申请劳动仲裁。仲裁庭要求公司提供“工作态度不积极”的具体证据（如考勤记录、任务完成情况、沟通记录等），但公司仅能提供主管的口头描述，最终被认定为违法解除，需支付小张2个月工资作为赔偿金。这个案例直观说明：程序不规范，企业可能“赔了夫人又折兵”。

二、试用期解雇的法定前提：哪些情形下可以解雇？

程序规范的前提是“实体合法”。根据《劳动合同法》第21条、第39条、第40条，试用期内企业解除劳动合同，必须符合法定情形，否则程序再“完美”也是违法解除。

（一）最常见情形：劳动者“不符合录用条件”

这是试用期解雇的核心法定情形（《劳动合同法》第39条第1项）。所谓“不符合录用条件”，需同时满足三个要素：

录用条件明确且已告知：企业需在入职前（如录用通知书、劳动合同或员工手册中）明确具体的录用条件，且需劳动者签字确认。例如，不能仅写“符合岗位要求”，而应细化为“1个月内独立完成3个客户方案设计，通过率≥80%”。

考核标准客观可量化：企业需制定与录用条件对应的考核标准，避免主观评价。比如“沟通能力良好”是模糊表述，“客户满意度调查评分≥85分”则更客观。

考核结果证明不符合：试用期内，企业需通过书面记录（如考核表、工作成果、培训记录等）证明劳动者未达到录用条件。例如，设计岗可留存未通过的方案原稿，销售岗可提供未达标业绩的系统截图。

（二）其他法定解除情形

除“不符合录用条件”外，试用期内企业还可依据《劳动合同法》第39条其他项（如严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害等）或第40条第1项（劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作）解除劳动合同。但需注意：第40条第2项（不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任）一般不适用于试用期，因为试用期本身就是考察“是否胜任”的阶段，企业若认为劳动者不能胜任，应直接以“不符合录用条件”解除，而非额外培训或调岗。

三、试用期解雇的必经程序：从证据准备到通知送达，一步都不能少

明确了解除的法定情形后，企业还需严格履行程序义务。以下是试用期解雇的完整程序链条，环环相扣，缺一可能导致违法解除。

（一）第一步：固定“不符合录用条件”的证据

“打官司就是打证据”，这句话在劳动争议中尤为适用。企业决定以“不符合录用条件”解雇前，必须完成以下证据准备：

录用条件告知证据：如经劳动者签字的录用通知书、劳动合同附件、培训记录等。曾有企业因仅在招聘广告中写“本科以上学历”，未在入职时让劳动者确认，最终被仲裁庭认定“录用条件未有效告知”。

考核过程证据：包括但不限于工作计划表、任务完成记录、沟通邮件/聊天记录、考核评分表（需有考核人、被考核人签字）、培训签到表（若曾针对不足进行培训）等。例如，某教育机构对试用期教师的考核，除了听课评分，还需留存学生满意度问卷、家长反馈记录等。

结果告知证据：考核结果需以书面形式告知劳动者，并注明不符合的具体项。例如，“经考核，您在‘课程设计’模块得分6