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私募机构薪资绩效考核细则

引言

在竞争激烈的私募行业，人才是核心竞争力。一套科学、合理且具有激励性的薪资绩效考核体系，不仅能够吸引和保留优秀人才，更能驱动团队高效协作，实现机构与个人的共同成长。本细则旨在明确薪资构成与绩效考核的具体标准和流程，确保公平性与透明度，激发员工潜能，助力机构战略目标的达成。本细则适用于机构内所有正式员工，各部门可根据实际情况进行适当调整与细化，但核心原则与框架须保持一致。

一、薪资结构

（一）基本工资

基本工资是员工薪资的固定组成部分，依据员工的岗位级别、专业能力、行业经验及市场薪酬水平综合确定。基本工资体现岗位价值，为员工提供稳定的收入保障。基本工资标准一经确定，原则上在年度薪酬调整或岗位变动时进行重新评估。

（二）绩效奖金

绩效奖金是薪资中与员工年度或阶段性业绩表现直接挂钩的浮动部分，旨在激励员工创造卓越业绩。绩效奖金的提取与发放，将严格依据本细则规定的绩效考核结果进行核算。不同岗位序列（如投研、市场、运营、风控等）的绩效奖金计提基数与考核维度将有所差异。

（三）福利与津贴

机构为员工提供完善的福利保障，包括但不限于社会保险、住房公积金、商业补充保险、带薪年假、节日福利、通讯补贴、交通补贴等。具体福利项目及标准将根据机构经营状况及当地政策进行动态调整。

（四）长期激励

对于核心骨干员工及对机构有突出贡献的人员，机构可根据发展阶段及实际需求，设立包括但不限于跟投机制、股权激励等长期激励计划。长期激励旨在将员工个人利益与机构长远发展深度绑定，共享发展成果。

二、绩效考核体系

（一）考核原则

1.战略导向：绩效考核紧密围绕机构年度战略目标及部门任务分解，确保个人努力方向与组织发展方向一致。

2.公平公正：考核过程透明，标准统一，结果客观，避免主观臆断与个人偏好。

3.结果导向与过程并重：以最终业绩成果为主要衡量标准，同时关注工作过程中的合规性、团队协作及能力提升。

4.持续改进：绩效考核结果不仅用于薪酬调整，更作为员工职业发展、培训提升的重要依据，形成“考核-反馈-改进”的良性循环。

（二）考核对象与周期

1.考核对象：机构全体正式员工。试用期员工考核另行规定。

2.考核周期：绩效考核以年度为主要周期，结合季度或半年度进行回顾与辅导。对于项目制工作，可增加项目节点考核。

（三）考核维度与指标

根据不同岗位的职责特性，设置差异化的考核维度与关键绩效指标（KPI）。

1.投研部门：

*投资业绩：这是核心指标，通常包括管理产品的绝对收益率、相对收益率（与业绩基准比较）、夏普比率、最大回撤等风险调整后收益指标。

*研究贡献：研究报告质量、投资建议采纳率、行业与个股研究深度、对新产品或新策略的贡献等。

*合规风控：投资决策过程的合规性、风险控制措施的执行情况。

2.市场/销售部门：

*募资规模：完成的资金募集额度及目标达成率。

*客户拓展与维护：新增客户数量、客户资产规模、客户满意度及续约率。

*市场活动：参与或组织市场活动的数量、质量及效果。

3.运营/后台部门：

*运营效率：日常交易清算、估值核算、信息披露等工作的准确性与及时性。

*服务质量：对前线业务部门的支持响应速度与满意度。

*流程优化：在工作流程改进、成本控制等方面的贡献。

4.风控/合规部门：

*风险识别与控制：对潜在风险的预警能力、风险事件的处理效率与效果。

*合规管理：合规审查通过率、内控制度建设与执行情况、员工合规培训效果。

*监管沟通：与监管机构的沟通协调能力，确保机构运营符合监管要求。

5.职能管理部门（如人力、财务等）：

*职责履行：核心岗位职责的完成质量与效率。

*服务支持：对业务部门及员工的支持保障水平。

*制度建设与优化：在制度完善、流程优化方面的贡献。

（四）考核流程

1.目标设定：考核期初，由上级领导与员工共同商议确定本考核周期的关键绩效指标（KPI）及具体目标值，形成书面《绩效目标责任书》。

2.过程辅导与记录：考核期内，上级领导需对员工进行持续的工作辅导与反馈，及时记录员工的关键业绩表现（包括正面与待改进方面）。

3.自我评估与上级评估：考核期末，员工首先进行自我评估，然后由直接上级根据既定指标、日常记录及实际表现进行客观公正的评估打分，并撰写评估意见。

4.绩效面谈：上级领导与员工就考核结果进行正式面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定下一阶段的绩效改进计划及个人发展建议。

5.结果复核与申诉：部门负责人对本部门考核结果进行复核。员工如对考核结果有异议，可在规定时限内按程序提出申诉，由人力资源部门组织调查与调解。

（五）绩效等级评定

根据考核得分情况，将员工绩效结果划分为