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人力资源开发的对象是人的智力与才能。对

人力资本的关键是教育投资。对

人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已有比较长的历史。错

人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理运用和科学管理,以实现组织的目标。对

依照组织专业化分工的原则,人力资源职能是由人力资源部门来承担的,绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职,并不履行人力资源职能。错

人力资源与其余资源一样具备不可再生性。错

物质资本需要投资才能形成,而人力资本不需要。错

当代人力资源管理中,人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。错

在全部的资源中,人力资源是第一资源，也是一个能动资源。对

少壮不努力,老大徒伤悲”,这句话反映了人力资源的(时效性)。

某人在甲单位是人才,到乙单位可能就不是人才了；又例如某人在上世纪８０年代是劳模,但到本世纪就不一定是劳模了。这阐明人力资源具备(社会性)的特征。

某学生参加开放教育,学习专业知识,当取得更高层次的文凭后，会在收入上有所增加，这反映了该学生(人力资本)的增加。

人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业规定的阶段来实施最有利的激励方法，这是因为人力资源具备(时效性)特征。

如下哪些是人力资源管理的职能(人员配备人力资源开发薪酬和福利安全和健康)?

人力资源可以定义为:组织中具备(智力体力)几方面能力的人们的总和

人力资源开发可以经过如下伎俩（全部)。

人口总量越大,人力资源率越高，人力资源供应越充分。对

人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。对

宏观经济形势越好，失业率越低,劳动力供应越紧张，招聘就越困难。对

组织人力资源需求量重要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。对

一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。对

人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。对

以下关于教授判断法的表述，对的的是(整个过程要尽量简化，不问与预测无关的问题）。

导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供应不小于需求)。

人力资源净需求数假如是(正值)，表明组织需要招聘新的员工或对既有的员工进行有针对性的培训。

人力资源规划的制订一方面要依赖于(组织目标)。

人力资源规划的制订实质就是在(人力资源供求预测）的基础上制订相应的政策和方法，以实现人力资源的供求平衡。

马尔科夫分析法的基本思想是(找出过去人事变动的规律,以此来推测将来的人事变动趋势）。

人力资源供应不小于需求，出现员工过剩,应采取的重要方法包含（全部)。

1月，柯达公司发言人在纽约表达，面对数码相机的迅猛发展,柯达将继续淘汰老式相机业务,其中包含胶卷和胶卷摄影机等;为此,公司将来3年内将在世界范围内裁员２3%，即降低1.２至1.５万个职位。如下关于柯达公司的人力资源规划表述对的的是(全部)。

人力资源供应小于需求,出现员工短缺,应采取的重要方法包含(进行技能培训,提高员工劳动效率外包面向社会招聘所需人员）。

某通讯设备生产厂的一次例行经理睬议上，销售经理说:“我有一个好消息,我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们可以做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们既有人员不够,根本无法在客户规定的期限内生产出符合他们规定的产品。”你觉得以下哪些措施有可能解决此问题?（全部)

工作评价是拟定职位等级的伎俩。对

工作分析是在工作岗位没有拟定前进行的。错

工作分析中的观测法是经过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。错

工作阐明书是一份提供关于工作任务、职责与责任信息的文件。对

工作分析的目标是为了使既有的工作内容和工作规定更加明确合理，以便制订切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的主动性。对

动作研究用来分析一项工作或任务，以拟定完成这项工作或任务所需要的工作要素,以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。错

（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

工作评价的目标是(提供工资结构调整的依据）。

(工作分析)是指对组织的各项工作职务的特征、规范、规定、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识规定进行描述的过程。

工作评价中,职位排序法具体形式重要有(配对比较法交替排序法)。

如下哪些情况发生时，组织需要进行工作分析（当新组织建立时当新的工作产生时当工作因为新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时）。

工作分析中,常用的观测法有(动作研究时间研究)。

工作分析的成果以(工作阐明书工作规范)形式展现出来。

工作分析的作用和意