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薪资期望信息管理规定

薪资期望信息管理规定

一、薪资期望信息管理规定的核心原则与基本框架

薪资期望信息管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分，其规范化和科学化对于促进招聘流程的优化、保障雇佣双方的合法权益以及维护劳动力市场的公平竞争具有基础性作用。该规定的制定需首先明确其核心原则与基本框架，为后续的具体管理措施提供理论依据和制度基础。

（一）信息收集的合法性与必要性原则

企业收集求职者或员工的薪资期望信息，必须严格遵循合法、正当、必要的原则。合法性要求企业的收集行为符合《劳动合同法》、《个人信息保护法》等相关法律法规的规定，不得以欺诈、胁迫等不正当手段获取信息。正当性要求企业明确告知信息收集的目的、方式和范围，并获得信息主体的明确同意。必要性原则要求企业仅收集与招聘录用或薪酬调整直接相关的、最低限度的信息，避免过度收集与工作能力、岗位要求无关的敏感薪资历史信息，防止信息滥用和歧视性招聘行为的发生。

（二）信息处理的安全性与必威体育官网网址性要求

企业对所收集的薪资期望信息负有严格的安全保障和必威体育官网网址义务。安全性要求企业采取必要的技术措施和管理措施，确保个人信息在存储、传输和处理过程中的安全，防止信息泄露、篡改或丢失。这包括但不限于对数据库进行加密处理、设置严格的访问权限控制、建立网络安全防护体系以及制定数据安全应急预案。必威体育官网网址性要求企业限制信息的知悉范围，仅限于招聘主管、人力资源部门相关授权人员等因履行职责需要而知悉信息的主体接触该信息，并与其签订必威体育官网网址协议，严禁将候选人的薪资期望信息用于招聘目的之外的其他用途或透露给无关第三方。

（三）信息使用的公平性与一致性规范

企业对于薪资期望信息的使用必须秉持公平和一致的原则，确保薪酬决策的客观性。公平性要求企业不能仅仅依据候选人过往的薪资水平或当前的薪资期望来核定其薪酬待遇，而应主要基于岗位价值、个人能力、市场薪酬水平以及内部公平性等因素进行综合考量，避免因信息不对称而导致对候选人的压价或歧视。一致性要求企业应建立统一的薪酬评定标准和流程，确保对处于相同岗位、具备相似能力和经验的候选人，其薪资期望信息在薪酬谈判过程中被同等标准地参考和使用，维护企业内部薪酬体系的规范性和一致性。

二、薪资期望信息管理的具体操作流程与实施细则

为确保规定得以有效落地执行，必须设计一套清晰、可操作的具体流程和实施细则，涵盖信息管理的全生命周期，从收集、使用到存储与销毁，均需有章可循。

（一）信息收集阶段的标准化程序

在招聘与薪酬谈判过程中，收集薪资期望信息应遵循标准化的程序。首先，企业应在招聘公告、职位描述或初步沟通中，明确提示后续可能会涉及薪资期望的沟通，提前进行信息收集的目的告知。其次，应主要通过结构化、书面化的形式（如统一的申请表字段、线上问卷等）进行收集，避免在非正式初筛阶段随意询问。询问内容应聚焦于当前薪资总额构成（基本工资、奖金、津贴等）以及对未来薪酬的期望范围，而非要求提供历史薪资流水等详尽细节作为必要条件。最后，必须确保在收集前获得候选人的明确授权同意，并允许其选择性地提供其认为适当的信息。

（二）信息使用与决策的联动机制

收集到的信息应被审慎地用于支持科学的薪酬决策。人力资源部门与业务部门应建立联动机制，在拟定录用意向（Offer）前，共同对候选人的薪资期望、岗位预算、市场对标数据及内部薪酬带宽进行综合评估。评估过程应有书面记录，阐明最终Offer薪资的确定依据，特别是当最终薪资与候选人期望存在差异时，应能清晰解释其原因（如基于能力评估或内部平衡）。该信息不得用于对候选人进行排序或筛选的唯一或主要依据，严禁因薪资期望过高或过低而直接拒绝候选人，除非其期望值严重偏离该岗位的市场价值及公司预算范围且无法通过协商达成一致。

（三）信息的存储、更新与销毁管理

对已收集的薪资期望信息应实施严格的生命周期管理。对于最终未录用的候选人，其相关信息应在招聘流程结束后的特定期限（如6个月）后予以安全销毁，法律要求保留的除外。对于已入职的员工，其招聘时提供的薪资期望信息应作为个人档案的一部分被封存，转入其薪酬历史记录。后续的薪酬调整应基于其绩效表现、岗位变动及新的薪酬沟通重新生成记录，而非始终锚定其入职前的期望值。企业需制定统一的存储目录、访问权限清单和销毁时间表，并定期进行审计，确保信息管理流程得到严格遵守。

三、组织的职责分工与监督保障机制

规定的有效实施依赖于清晰的组织职责划分和强有力的监督保障机制，确保各相关方明确自身的权利与义务，并能对规定的执行情况进行持续监控和改进。

（一）人力资源管理部门的核心职责

人力资源部门是规定的主要制定者、推动者和执行监督者。其核心职责包括：负责本规定的起草、修订与解释工作；组织对招聘经理及HR专员进行相关规定和操作技能的培训与考核；设计并管理统一的薪资信息收集工具与审批流程；监督招聘