胜任素质模型的建立.pptxVIP

相关概念胜任素质模型的建立胜任素质模型的建立

胜任素质指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体行为特征(知识、技能、社会角色、自我概念、特质与动机及其综合反映)。（Spencer,1993）”01指能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征——基准性胜任素质。03换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征——鉴别性胜任素质。02胜任素质的定义

胜任素质的冰山模型：示例知识技能社会角色自我概念特质动机一般管理人员外显的大专以上学历8年工作经验权威、命令我可以做好具体的、细致的个人功绩内隐的优秀管理人员可见的大专以上学历8年工作经验探讨、启发我们可以做好宏观的、全面的权力动机深藏的

成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准的动机强度。胜任素质的构成要素成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准的动机强度。A、成就欲强度A-1、没有优秀工作的标准。不特别关心工作，只做被要求做的份内工作（可能关注于与工作无关的社会生活、地位、嗜好、家庭、运动及友情等）。在采访过程中，他们表现为不能对自己的工作做生动而详细的描述，但对工作以外的活动却能娓娓而谈。A0、注重任务本身。努力工作，但对于工作结果是否出色则没有标准。A1、想做好工作。向优秀标准努力，试图将工作做好或正确无误。有时也许会表达出对浪费时间和低效率的沮丧（如埋怨浪费时间并想做得更好），却没有导致特别的提高。A2、为达到管理层的标准而工作。努力工作以达到管理层所设定的标准（如，达到预算，销售额和质量要求)。B、成就影响B1、个人表现：通过时间的合理安排，和有效的个人工作方法，提高他或她的工作效率，包括努力改进他人（重要的下属、秘书等）工作效率的努力。B2、影响一至两个人：可以实现小的资金承诺。B3、影响四至十五人的工作小组：实现一般规模的销售和财政承诺，努力达到更有效的工作系统，使其他人工作更有效率，提高整个小组的工作表现。B4、影响超过15人的一个部门，实现大的销售和相当程度的预算承诺。

胜任素质的核心特征：客观性组织绩效,个人绩效家庭背景外向型博士智商血型职业经历态度价值取向个人需求身高体重不设任何主观前提,完全以“绩效”为取舍标准

特质与任务有关的知识和技能例如：电子知识,产品知识,谈判技巧例如:耐力主动自觉人际敏感性影响力自信工作复杂性相对重要性高低胜任素质的核心特征：任务越复杂，深层胜任特征越重要

胜任素质的核心特征：因果关联高目标高标准、高要求绩效持续改进，不断创新。如果员工的成就导向不强，组织不得不花很大的力气去引导员工为自己设置比较高的目标，推动员工去达到比较高的标准与要求；而如果员工的成就导向强，只要有足够的资源与支持，一般员工会主动要求业绩的改善胜任素质胜任素质与绩效个人胜任素质?个人行为?个人绩效?组织绩效行为成就导向绩效

胜任素质的核心特征：分级可测评性表达意愿制定标准改善绩效挑战目标分析收益平衡风险有意愿有标准有行动高标准多快好省承担结果第1层级第2层级第3层级第4层级第5层级第6层级成就动机层级关系示例

胜任素质的核心特征：行为可测评性A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。

随着胜任素质层级的提高，绩效水平也随着提高；在胜任素质的某个层级点，绩效将会出现大幅度的提高；这一点叫突破点或回报点；花在突破点之前的时间和努力是很值得的；花在突破点之后的时间和努力最好用于其他胜任素质的提升1胜任特征层级2绩效水平3突破点4胜任素质的核心特征：突破点

胜任素质模型的基本概念胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。具体来说：通常由4-6项胜任素质构成；每项胜任素质都有权重（重要性程度）；每项胜任素质都有明确的界定；部分胜任素质模型还界定了所需要达到的等级。

某企业中层营销类胜任素质模型

基准性胜任素质模型与鉴别性胜任素质模型基准性胜任素质模型绩效标准：胜任区分：能胜任工作但是表现并不出色者、不能胜任者鉴别性胜任素质模型绩效标准：优秀区分：优秀者、能胜任工作但是表现并不出色者

胜任素质模型的种类01职位胜任素质模型：市场总监；销售总监职能型胜任素质模型：技术类；营销类角色型胜任素质模型：高层管理人员；中层；大学毕业生组织胜任素质模型：核心胜任素质/通用胜任素质02

销售量、利润管理风格客户满意度等一般样本优秀样本BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调