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基层主管培训心得感言

基层主管培训心得感言篇1

特别有幸参与公司这次组织的《基层主管的角色认知》培训，通过这次培训，让我个人素养力量又有了一次提升，受益匪浅、感受颇多，感觉到在工作中除了自身的乐观努力之外，还要把握科学的管理方法，明确自己在组织团体中的角色定位、力量优劣、提高方法等，故将此次培新总结共享如下：

一、明确自己的角色定位

团队通常有四种角色：专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业学问、技术力量;管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务;教练供应询问和建议，准时赐予反馈以关心员工获得成长，有方案有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工供应进展机会;领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与组织目标，引领变革，激励人心。

在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这一职位在物流管理部来说，我是最专业、最具有竞争力的。我们许多人都处在这样一种境地，角色是专家、管理者，但实际上团队、公司赐予你的期望是成长为一名教练、领导者，制造更高的价值。

明确自己当前的角色和公司盼望你成为的角色后，才能科学的规划自己的学习成长方向。

二、事务管理

80%的价值往往是由20%的活动产生的，由于设定事务的优先级就显得如此重要，你必需专注在最有价值的事情上。在此次课程中，老师介绍了ID图、Pareto图、选择矩阵图来关心我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，可以采纳选择矩阵图帮我们确定问题;ID图可以定性分析，通过查找因果关系和相互影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果;Pareto图则可以定量分析，并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以关心我们确定事务的优先级。

确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务支配在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再支配重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避开不紧急不重要的事务，事实上，一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消逝掉。

结合自己日常工作，利用ID图、Pareto图做一次分析如下：

三、员工管理

将员工的进展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的学问和技能，需要时间的累积;意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信念。

员工进展的四个阶段：热忱的新手，竞争力底，意愿度高;醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底;有力量但谨慎的工，竞争力较高，意愿度不稳定;独立的成就者，竞争力高，意愿度高。

员工的四种进展阶段需要不同的管理方式科学领导，针对第一类型热忱的新手，需要用指示型领导方式，为员工设定目标，示范如何做，提高其竞争力，认可其热忱，确定并监督过程和评估。针对其次类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教育型领导方式，高指示高支持。第三类有力量但谨慎的工，竞争力较高，但是意愿度不稳定的，要采纳支持型领导方式，多与下属进行双向沟通、倾听，并供应支持和鼓舞，以关心下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高，意愿度高，这种状况即可采纳授权型领导风格。

我觉得员工管理这一章节是很有有用性的，虽然现阶段自己没有员工可以去管理，但是在与领导、同事的合作沟通过程中，明确自己和他人的进展阶段，可以有针对性的沟通方式，以提高效率。

例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热忱，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采纳指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应当更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平常沟通中，可以相互学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿度。

四、员工激励

管理是通过他人完成任务，因此作为管理者必需把握激励下属的技能，充分调动下属的乐观性，发挥其潜能，带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则，即公正原则(宁要合理的不公正，不要不合理的公正)、刚性原则、实机原则、清楚原则。

激励方式又分货币性工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且持续时间不够长，有讨论表明，一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为有用，把握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必需的技能。

非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日庆贺等多种类型。

五、心得体会

在工作中，仅凭热忱努力和阅历是远远不够的，还需要学习科学的管理方式，并应用到实践中，洗米水用现代科学方法经提炼精粹后，能发挥更高效的护肤作用，科学的管理方式可以更为有效、精确????