亚马逊精品运营选人用人招人宝典.pptxVIP

如何招到优秀的亚马逊精品运营

目录定义优秀找到TA被TA选择去伪存真持续保持优秀伟大的企业岗位的价值交付人才的自我实现企业的战略目标

1.“优秀”是能给公司交付价值的人才价值交付行为标准素质能力/知识技能价值观对组织/团队产生直接效益的价值核心价值达成的要素/指标能够输出行为标准所需要具备的专业技能产出价值的人大概率或必备的素质能力或特质价值观丨素质能力知识技能行为标准核心价值

定“价值交付”标准经理-对事业部负责，增长土壤肥力，为长期持续和高效增长提供解决方案主管-对团队负责，确保团队中期的目标达成，完成销售额和利润目标组长-对小组负责，解决日常业务问题，完成小组的销售额和利润目标专员-对自己负责，完成销售额和利润目标助理-对自己负责，完成技能和知识的学习，达成阶段性目标

根据价值交付标准定义行为标准运营组长账号未出现过黄色及以上警报打造至少2个BSR，并持续半年以上销售额达到18万美金，毛利达到12%，持续3个月以上对外输出2次培训，在业务知识上输出6篇文章以上

根据行为准则定义素质能力/知识技能简单逻辑-数据分析-逻辑思维标杆解剖-销冠素质-执行力强总结归纳-自己公司或者朋友公司销冠具备三个什么样的素质-总结共通的素质

根据战略目标定义价值观价值观是：能够持续增长业绩，推动公司向前发展的一群人的共同认知

定义优秀人才的时间和空间期待层级时间：当前和未来空间：自主发挥的余地个人层面：应聘者能不能快速输出价值团队层面：应聘者的团队角色组织层面：应聘者和公司的价值观是否匹配？社会层面：应聘者是否有助于组织持续发展？层级

输出文档价值交付-《岗位职责》行为标准-《任职资格》素质能力/知识技能-《胜任力模型》价值观-《公司价值导向》

2.优秀的TA在哪里？运营岗-可短期培养-校招/招聘网站管理岗-需经验沉淀，阅历加持-内荐/猎聘/人才积累成型岗位-具备培训体系-校招/招聘网站待建岗位-摸着石头过河-内荐/猎聘/人才积累

3.如何被优秀的TA选择-面试雇主品牌建设公司形象建设公司文化建设坦诚和平等专业和笃定现在和未来物质和理想

如何被优秀的TA选择-试用期有爱有尊重，理想能够到搞得定现在，看得见未来薪酬文化

4.对于优秀，我们要验证什么人品-诚实，守信，正直，善良，担责等（红线）素质（基本要求）价值观（加分项）知识技能（匹配项）职业规划（加分项）其他-通勤距离，家庭背景，健康状况等（不可调和点）

验证环节-面试用户体验旅程——候选人是如何与你的公司接触的？?职位发布?获得简历?邀约面试?初试?复试?薪酬职级谈判?offer发放/录取意向?背景调查?入职资料提交?入职手续办理

结构化笔试考试专业知识规则（红线） 随机提问，例如：在产品中放售后卡片，请客户给我们留好评，可以得到5美金的礼品卡。该行为违反了亚马逊的什么规则？运营技能 亚马逊对图片像素的要求是多少？最优的图片像素是多少？广告技能-后台广告报表有多少个？都分析过哪些数据？优化的频率和标准是？问题处理-有没有写过POA？有没有申诉过账号？

面试能力是保证准确性的第一前提面试能力自测题目（A是B否C不确定）1.当岗位出现空缺时，我总是重新评估一下，我需要什么样的人2.我会详细梳理岗位的具体要求和职责3.我会选择合适的地点进行面试4.我在每一次面试前充分准备5.面试时间通常控制在30分钟~60分钟6.面试即将开始前，还会再次浏览一下应聘者的简历7.我知道如何让特别紧张的候选人放松下来8.面试过程我会注意核实候选人的学历、证书等9.对于候选人的空白经历，我都会要求详细解释10.面试的大部分时间，我都在聆听应聘者讲话11.面试过程中，我始终集中注意力，保持对候选人谈话内容的兴趣12.每个面试之后，我会快速记下对候选人的基本评价

面试问题设计面试题目及判断标准根据以往面试经历进行总结，更贴合公司实际用人标准，提高判断准确率，避免疏漏

慧眼识人的3个技巧思维：不断假设-验证 你作为主管是对老板直接汇报吗？对经理汇报。那每个季度的销售计划，是由你来制定吗？ -验证出该主管的工作内容实际等同于我司的组长技法：礼貌的深度追问 月销20万美金。你客单价是多少？日单量大概有多少？什么大类？排名大概多少？ -追问出该员工负责的是200美金均价的产品，5个SKU平均日出6单。态度：尖锐的问题辅以真实的解释 你从XX公司出来，据我所知，你们的推广手法就是刷单，除了刷单你还具备哪些能力？ 不好意思，之前我们招过一个，他来了公司3个月，对公司的白帽玩法适应不了，我也怕浪费你 的时间。所以，需要了解