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人力资源法律风险控制实务江苏东恒律师事务所赵仁明律师2011年6月南京

劳动管理的组织、人员及职责组织机构——人力资源部、办公室等劳动管理人员——人力资源或办公室工作人员等。规章制度与劳动管理相关的规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等等。规范的劳动合同书结合公司实际，根据不同岗位制定相应的合同书范本。劳动日常管理包括招聘、教育培训、考核、档案管理等等。一、劳动管理的内容组成

二、劳动管理的系统化规范要求

《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国社会保险法》……（一）法律

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》01《职工带薪年休假条例》02《女职工劳动保护规定》03《工伤保险条例》04《江苏省人口与计划生育条例》05《江苏省失业保险条例》06……07（二）行政法规和地方性法规

《江苏省劳动合同办法》《工资支付暂行规定》《集体合同规定》……《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（三）行政规章和地方政府规章

（四）司法解释最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）、（二）、（三）……附表：常用人力资源法律法规目录

三、目前企业劳动管理面临的风险

1招聘条件上的歧视性内容——违反就业促进法，面临诉讼风险。2对录用人员条件审查不全——仍与原单位存在劳动关系、负有必威体育官网网址义务、有竞业限制约定等。3应聘者提供虚假证明材料。（一）招聘录用过程中面临的主要问题

【案例一】企业招聘不得有性别歧视某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc

【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司和乙的连带责任。【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。【法律依据】《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。【法律依据】劳动合同法26、39条.doc

对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表序号审查内容可能导致的风险应对措施1基本信息是否真实等招聘失败行使知情权，签订诚信承诺书2是否存在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16周岁行政处罚甚至刑事责任查验身份4是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任签订不负有竞业限制承诺书

试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使的障碍。0102（二）试用期管理中面临的主要问题

【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月