【关键事件法考核工具】绩效考核管理关键事件.pptVIP

*绩效考评的实施者(绩效信息来源)员工绩效信息顾客（外人考评）直接下属(下级考评)本人(自我考评)同级同事(同级考评)直接上级(上级考评)在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,约占60%-70%自我考评可调动被考评者的积极性实际考评中,采用外人考评时,需慎重考虑(绩效考评的类型)*准备阶段:绩效管理的参与者绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还是被管理者,无论何工种何级别。绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、考评目的、考评指标和标准对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式*考评参与者的培训和动员对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的考评人员数量有限，故需培训在组织培训时，一般以短期的业余培训为主对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责和任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效管理的各种误差的杜绝和防止等在准备阶段，应做好宣传解释工作，力争更多人员的支持和理解。具体策略为：“抓住两头，吃透中间”，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入*准备阶段:绩效考评方法的选择选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用性；工作适用性设计考评方法的基本原则成果产出可有效测量的工作,用结果导向的考评方法考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选特征导向考评方法在生产企业中,一线人员宜采用结果导向考评方法，管理人员宜采用行为或品质导向的考评方法在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法*准备:对绩效管理运行程序的要求考评时间的确定,主要包括考评时间和考评期限的设计两方面考评时间的确定,除取决于绩效考评的目的外,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进*准备:确定考评要素和标准体系在科学确定考评的基础阶段，需处理的工作有：确定工作要项(可以要项作为考评要素);确定绩效标准一个岗位的工作要项,一般是4-8个*实施阶段应注意的两个问题收集信息和资料积累绩效沟通与管理有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是通过“目标第一，计划第二，监督第三，指导第四”等环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势*考评阶段应处理的几个问题提高绩效考评的准确性通常人们将考评失误的责任归因于考评者考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考评者不能坚持原则；观察不全面；程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称保证绩效考评的公正性为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统考评结果的反馈开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法考评表格的再审查考评方法的再审查*保证考评公正的两个保障系统公司员工绩效评审系统的功能监督领导者有效组织考评针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策对结果复审复查，确保结果公平、公正对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突公司员工申诉系统的功能员工可就关心的事件发表意见和看法使考评者慎重从事减少矛盾冲突*面谈：绩效反馈按具体内容区分，绩效面谈的种类计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈绩效面谈前应做的两项准备工作拟定面谈计划；收集各种与绩效相关的信息资料为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式有效绩效反馈的基本要求针对性、真实性、及时性、主动性、能动性*绩效管理内容的脉络绩效管理系统绩效管理制度绩效管理流程助师管理师绩效管理制度的制定：基本原则、基本内容以及HRM部门的管理职责绩效管理制度的贯彻和实施：介绍了绩效考评的内容、类型和方法绩效管理的5个阶段；保证其有效运行考评者应掌握的技术和技巧详细介绍绩效考评的方法：行为导向和结果导向*绩效的概念这里的绩效是指员工的工作绩效员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果*外部环境内部条件员工绩效的形成要素员工绩效态度行为能力素质员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，工作业绩是员工行为的最终劳动成果，能力和态度