绩效考核方法-常用考核方法设计要点及适用.xlsxVIP

常见绩效考核方法

绩效考核10大工具 岗位标准考核、MBO、KPI、KPA、KSF、BSC、行为锚定、相对评价、360度考评、排序、强制分布、要素评价

岗位标准考核法（岗位胜任力考核法） 定义 根据岗位的标准工作内容进行考核，主要考核员工的工作态度是否积极，工作是否违反规章制度，工作是否符合规章要求等

原则 基于胜任力产出的结果进行考核

适用 既定标准岗位与既定岗位实践输出的岗位，用于可以直接将能力与结果进行等价的岗位，如流水线工人、收银员、门卫

举例 车间工人 司机

胜任力 绩效考核指标 胜任力 绩效考核指标

熟练使用相关生产工具 单位小时产出量 熟悉城市道路 接送客人延误时长

对产品工艺及质量要求有一定了解 废品率 对车辆维修和保养有一定技术 车辆维修费率、百公里油耗

目标管理法MBO 定义 指由下级与上级共同决定具体的绩效指标，并定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。是一种结果导向型的考评，以实际产出为基础，重点是员工工作的成效和劳动结果。

适用 1、小规模企业；2、组织以收入为主（收入远大于管理支持）；3、一般没有基础或者管理水平较低，适合第一年实施绩效的企业、前期阻力较大的企业；4、不愿意或者无明显价值的绩效反馈情况。弊端：在于非业务部门定义可交付标准；关键：如何去95分以上（可交付标准）

行动计划原则 SMART原则：具体的、可衡量的、可执行的、有结果、有时间限制

可交付原则：定义交付的标准，如：完成仓库整理——整理成什么样？没有交付标准

指标维度 关键绩效指标（KPI） 用来衡量部门、岗位工作绩效表现的具体量化指标，对工作完成效果最直接的衡量方式

任务绩效指标（TPI） 依据考核者与被考核者协商确定的应完成的任务形成的考核质保，有考评者根据设定的绩效目标进行评分，一般是对工作范围内的相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的工作任务完成情况的衡量。可以从时间、数量、质量、成本维度进行设定

周边绩效指标（CPI） 用来衡量部门之间的协同、合作、服务质量和效力的评价指标，周边绩效指标仅限于业务关系较为紧密的部门之间。一般指低工作结果有影响，但不直接以结果的形式表现

履责绩效指标（API） 用来衡量岗位工作职责履行效率、履行质量等的评价指标，主要涵盖团队效力、能力提升、管理范围等方面

阶段一、目标设定 目标特点 1、目标要清晰、明确；2、目标可评估；3、目标有相容性；4、目标有挑战性；5、目标有优先顺序

目标设定流程 1、了解工作状况；2、了解公司总目标；3、明确目标制定程序；4、明确目标要求

阶段二、目标过程管理 1、建立每位绩效评估者应到达的目标；2、制定评估者到达目标的时间框架；3、将实际达到的目标与设定目标对比

阶段三、目标检测评估

PDCA循环

步骤 初步在高层设置目标 抓住企业宗旨使命和最重要的目标

明确组织作用 在达成目标的过程中，所期望的成果和责任，可能涉及到多个支持部门

下属人员目标设置 公司的工作重心落实为部门行动计划-将部门行动计划落实为个人工作目标-奖内部与外部客户的需要落实为个人工作目标

涉及问题：你能做什么贡献？怎样改进你同时的工作来改进我的工作？工作中有什么障碍？我们能做什么改革？我怎么帮助你？

拟定目标的反复循环过程 目标设定-目标执行-目标评价-目标改进

步骤学习2:

1、每月月底上下级沟通下月主要工作；2、主要工作可以是以数据化评估指标也可以是描述性事项指标（标准）；3、描述性事项指标关键点在于用价值链检查是否合规；4、下月底对目标情况进行评估；5、评估结果除用于员工评价外，还可以作为下个月目标的参考

注意事项 1、由上而下分解，从公司目标开始分解；2、总体目标向下分解时，存在分解偏差；3、非数据指标的表述要清晰

特点 优点 1、强调员工参与，员工参与目标制定，共但责任，共享资源，促进员工间的沟通交流，改善人际关系，调动员工积极性、主动性、创造性，提升归属感、责任感；2、因为目标的存在，并经过协商，有利于员工树立自我管理意识，提高管理效率，降低管理成本；3、目标确立过程中，明确部门、岗位具体责任，避免权责不清、相互推诿现象；5、对于易于度量和分解