基本薪酬体系的设计.pptxVIP

第四章基本薪酬体系的设计

薪酬体系：是以特定基本薪酬制度为基础而构建的薪酬系统。基本薪酬作为总体薪酬中最基础的组成部分，它实际上决定了企业薪酬系统的性质，同时也是企业实现薪酬内部一致性的主要手段。因而有时薪酬体系也称为基本薪酬体系。薪酬体系决策：其主要任务是确定员工的基本薪酬以什么为基础。1奖金2津贴3福利4股权5基本薪酬6基本薪酬体系概述

第一节薪酬体系及其演变员工薪酬的影响因素工作年限。岗位或职位的特征。技术和训练水平。工作绩效。特定人力资本的稀缺程度。在每个企业运用时，要根据具体情况有所择重。12

二、薪酬体系的演变生活型薪酬体系：以满足员工及其家庭基本生活为出发点职能型薪酬体系：以任职者为基础职位型薪酬体系：以职位为基础综合型薪酬体系：综合考虑各种因素

确定基本薪酬的要素确定基本薪酬要素组合建立基本薪酬要素的等级结构将上述内容以薪酬制度形式进行规范基本薪酬包含哪些组成部分和形式各薪酬要素所占的比重和主次薪酬幅度、等级数目、等级级差、薪酬标准等确定基本薪酬要素的等级薪酬标准职位评价、员工能力评价等基本薪酬制度的设计步骤

第二节职位薪酬体系概述

职掌与职种的划分职位分析职位评价职位工资职位等级结构职位薪酬体系的实施流程

第三节职位评价方法所使用的比较方法所使用的评价方法非量化方法：考虑职位整体量化方法：考虑职位要素职位与职位比较排序法要素比较法职位与尺度比较分类法要素计点法●职位评价方法的分类：

职位评价方法的选择各种评价方法没有绝对好坏之分，选择合适的职位评价方法利于评价的成功。根据职位族的性质选择评价方法。有利于达到工作族内部的公平性，但难以达到各工作族之间的协调和一致性。为解决此问题，可以制定一组核心报酬要素，有选择地将其应用于不同的职位评价方案中。根据企业规模和管理水平选择评价方法。例如，规模较小的企业排序法比较实用；而规模较大、管理水平较高的企业，则可采用要素计点法等精确度更高的方法。

第四节岗位工资制概述

岗位工资制操作要点岗位工作分析岗位评价确定岗位工资标准制定实施细则设计评价指标和权重；测定各岗位的要素分和总分；根据评价结果划分岗位等级。岗位工资测算确定工资幅度和岗差系数；确定最低岗工资标准；推算其他岗工资标准。

第五节岗位薪点工资制

第六节技能/能力薪酬体系

传统薪酬制度下的工作设计

技能薪酬制度下的工作设计

1组织特征。更适用于处于变化中的、不稳定的组织环境。2员工特征。更适用于技术先进、知识型员工占主体、员工自主管理程度较高、管理层与员工之间更倾向于合作的这类组织。3行业特征。更适合包括连续流程化生产的制造行业、高科技服务行业、单件生产或小批量技术生产的行业、一些非营利组织和公共部门等。4工作形式。更适用于那些绩效表现取决于技能水平，或以团队形式为主和连续工序环境下的工作。5组织成长阶段。更适合成长型的、技术更新需求强烈的企业。技能/能力薪酬体系的应用环境：

技能组合薪酬结构的设计基本原理：它强调不同技能模块之间的组合，并非严格按照技能等级依次进行薪酬等级的晋升，其目的是鼓励员工掌握更多的广度技能和垂直技能。员工获得技能组合的不同类型将决定其薪酬水平，而不同的技能组合模块也有其相应的价值，需要通过技能模块价值评估来实现。主要操作模式：技能模块模型；工作积分累计模型；跨部门模型等。参阅教材73~76页：技能薪酬体系的主要操作模式。技能薪酬体系的设计程序

三、技能薪酬体系的设计技能分析技能评价技能定价技能薪酬结构辨别和收集技能信息的系统过程评估技能的相对价值，建立技能等级体系对不同技能等级确定薪酬数额特定技能薪酬结构：技能等级薪酬结构；技能组合薪酬结构技能薪酬体系的设计程序

深度技能：指那些专业性质较强，需要激励员工不断更新知识和技能以适应工作变动和创新需要的工作技能。垂直技能：指那些事业合作管理性质较强的工作技能。组内成员不仅需要掌握多项专业技能，还要学习自我管理、相互学习、合作等管理技能。技能的分类广度技能：指在一个工作族内或一个技术层次上的不同技术员工技能的分析、培训与认证培训方式的选择。培训方式通常分为内部培训和外部培训。内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作轮换以及电子化学习等；外部培训主要是指为供应商提供的培训和大学、专业机构提供的培训等。员工技能分析。即通过对员工技能的分析评价，确定员工当前处于何种技能水平上。它同时也为制定员工培训计划提供了重要信息。技能资格的认证和再认证。通过认证确保员工确实掌握了这些技能；通过再认征确保员工能够将这些技能保持在某种水平上。技能认证可在内部或外部进行，方法包括在职工作绩效、工作样本测试、书面测试、口头测试等。2341技能薪酬的管理

技能评价通常针对技能单元，从重要性