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设计师晋升体系构建
演讲人：
日期:
目录
CONTENTS
02.
能力模型构建
04.
人才培养机制
05.
流程管理规范
01.
晋升路径规划
03.
评审标准制定
06.
职业发展支持
01
晋升路径规划
CHAPTER
职级体系设计原则
公平公正与激励并重
职级体系应体现公平公正的原则，为设计师提供清晰的晋升路径和合理的激励机制。
03
针对不同层级和类型的设计师，制定差异化的定位和分类管理策略，以更好地发挥其特长和潜力。
02
差异化定位与分类管理
专业能力与业绩并重
职级体系设计需充分考虑设计师的专业能力和业绩表现，确保评价体系的全面性和客观性。
01
专业发展通道划分
专业技术通道
根据设计师的专业技能、创新能力和技术成果，划分不同的技术等级，如初级、中级、高级等。
01
管理能力通道
针对具备管理才能和潜力的设计师，设置相应的管理岗位和晋升通道，如设计主管、设计经理等。
02
跨领域发展通道
鼓励和支持设计师跨领域发展，通过学习和实践，掌握多种技能和知识，成为复合型人才。
03
设计师的晋升周期应与其绩效表现挂钩，表现优异者可适当缩短晋升周期，表现不佳者则需延长。
晋升周期设定标准
绩效表现
根据设计师的专业技能提升情况，设定相应的晋升标准和要求，确保其不断学习和进步。
专业技能提升
晋升周期的设定需考虑企业发展战略和人才需求，确保晋升体系的稳定性和可持续性。
企业发展战略
02
能力模型构建
CHAPTER
核心能力指标定义
包括设计原理、软件操作、行业规范等，是设计师的基本素质。
专业知识与技能
能够提出新颖的设计理念和创意，并在项目中应用。
与团队成员、客户及供应商有效沟通，确保项目顺利进行。
合理规划时间、资源，保证项目按时按质完成。
创意思维与创新能力
沟通协作能力
项目管理能力
能力评估工具开发
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针对设计师的专业技能进行测评，如软件操作、设计理论等。
专业技能测试
收集团队成员、客户和上级的反馈，全面了解设计师的工作表现。
360度反馈评价
通过设计师的作品，评估其创意、审美和创新能力。
创意作品评估
01
03
02
通过实际项目，考察设计师的项目规划、执行和控制能力。
项目管理能力评估
04
占总体权重的30%，是设计师的核心竞争力。
创意思维与创新能力
占总体权重的20%，影响团队效率和客户满意度。
沟通协作能力
01
02
03
04
占总体权重的30%，是设计师的基本功。
专业知识与技能
占总体权重的20%，关系到项目成败和设计师的职业发展。
项目管理能力
能力权重分配规则
03
评审标准制定
CHAPTER
设计项目数量
考察设计师在一定时间内完成的设计项目数量，以及项目的规模、复杂度等。
项目成功率
评估设计师参与的项目成功率，包括项目完成质量、客户满意度等。
团队协作
考察设计师在团队中协作能力，包括与同事、上下级的沟通、协调能力。
创新能力
评估设计师在设计过程中的创新思维和解决问题的能力。
业绩量化评估维度
作品集质量要求
要求设计师提供全面、完整的作品集，涵盖不同类型、风格的设计作品。
强调作品的原创性，避免抄袭、模仿，体现设计师的独立思考和创造力。
考察设计师的艺术审美水平，包括色彩搭配、构图、细节处理等方面。
评估设计师作品在行业内的认可度，是否有获奖、被媒体报道等。
作品集的完整性
作品的原创性
作品的艺术性
作品的影响力
述职答辩评分细则
表达能力
应变能力
专业技能
职业规划
考察设计师在述职答辩中的语言表达能力，包括逻辑性、条理性等。
评估设计师的专业技能水平，包括设计理论、软件操作、行业知识等。
测试设计师在面对突发问题时的应变能力和解决问题的能力。
了解设计师的职业发展规划，包括未来职业目标、个人成长计划等。
04
人才培养机制
CHAPTER
晋升前培训课程体系
专业知识培训
包括设计原理、设计技巧、设计工具使用等，提升设计师的专业能力。
01
管理能力培训
针对晋升后的管理职责，培训团队管理、项目管理、时间管理等技能。
02
领导力培养
通过培训和实践，提升设计师的领导力和沟通能力，使其更好地带领团队。
03
导师带教制度设计
选拔经验丰富、业绩优秀的设计师担任导师，为晋升人员提供指导和帮助。
导师选拔
导师需制定培养计划，定期评估晋升人员的学习进度和能力水平，并提供反馈和建议。
导师职责
设立导师奖励机制，鼓励导师积极参与带教工作，提高带教质量。
导师激励
为设计师提供跨部门、跨领域的项目实战机会，拓展其视野和经验。
跨部门项目实战安排
实战机会
实战项目需涵盖设计师的专业领域和潜在能力，如用户研究、交互设计、视觉设计等。
实战内容
通过项目成果、用户反馈、团队评价等方式，对设计师在实战中的表现进行全面评估。
实战评估
05
流程
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