绩效评估的重要性和制定方法.pdfVIP

怎样制定关键绩效考核指标体系

吴春波

绩效管理是现代人力资源管理的重要构成部分，而绩效考核又是绩效管理H勺

最重要一环，这一点形成共识。不过我国企业却面临着一•种尴尬的）现实：首先

企业认识到绩效考核的重要价值；另首先又不清晰怎样实行对的IH勺绩效考核。首

先深知老式人事考核的弊病，另首先又不得不继续操作以“德政勤绩”为特性日勺

人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核

指标体系。

一.将绩效考核回归真正的绩效

绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？

绩效是一种含义广泛的概念，在不一样状况下，绩效有不一样的含义。

从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作成果；“效”是指效率，即员

工的工作过程。也就是讲：

绩效=成果+过程（获得未来优秀绩效的行为与素质）

绩效二做了什么（实际成果）+能做什么（预期成果）

需要阐明的是，绩效考核无疑是绩效导向式口勺。但绩效导向并不意味着

只关注成果，在关注成果口勺同步，它同步关注获得这些成果n勺过程，即员工在未

来获得优秀绩效n勺行为和素质，因此讲，这里口勺绩效是过去绩效与未来获得优秀

绩效的行为与素质的总和。

对于员工来讲，他对于企业日勺最大奉献是绩效，也唯有绩效是支撑企业

生存与发展日勺关键要素。而老式人事考核时着眼点是“工作中的人”，其价值判

断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是

资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真壬意义上H勺绩效。

当然与员工绩效有关的I要素是多样日勺，绩效考核并不是要对所有的绩效

要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系(如素质评价，任职

资格评价等)来完毕。在此合用口勺原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，

缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关健绩

效指标就是实行这一原则的成功思绪。

二.关键绩效指标体系

关键绩效指标(KPI)是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和

归纳。因此，关键绩效指标具有如下特性：

1.将员工H勺工作与企业远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支

持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与企业的整体效益直接挂钩。

.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值

服务。

3.员工绩效考核指标的设计是基于企业向发展战略与流程，而非岗位的

功能。

因此，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目的与企业

整个的成败联络起来，就更具有长远的战略意义。由于关键绩效指标体系集中测

量我们需要的行为，并且，由于其简朴明了，少而精，就变得可控与可管理。对

于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量原则和奖励原则去做，

真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：

第一，关键绩效指标必须是详细的(Specific),以保证其明确的牵引性;

第二，关键绩效指标必须是可衡量日勺(Measurable),必须有明确的衡量

指标。

第三，关键绩效指标必须是可以到达的(Attainable),不能因指标的无

法到达而使员工产生挫折感，但这并不否认其应具挑战性；

第四，关键绩效指标必须是有关的(Relevant),它必须与企业的战略目

的、部门的任务及职位职责相联络。

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础『、J(Time-based),即必须有明

确的时间规定。

三.关键绩效由标口勺设计思绪

关键绩效指标体系口勺建立，一般使用的措施是“鱼骨图”分析法，其重

要环节包括：

1.确定个人或部门业务重点，确定哪些个体原因或组织原因与企业互相

影响；

2.确定每一职位口勺业务原则，定义成功口勺关键原因，即满足业务重点所

需要的方略手段；

3