2025年技术人员绩效提升策略与实践在线测试题库精讲.doc

《专业技术人员提高自身绩效的途径与措施》网上考试题库

一、判断是非题(4５题)

1、绩效管理的目的就是对员工工作绩效的全面对的评估。错误

2、绩效管理是人力资源部门的工作。错误

3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定可以成功。错误

４、绩效管理中的绩效沟通是协助管理信息积极传播的有效通道。对的

5、绩效管理的循环侧重点体目前重视评估,以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。错误

6、绩效考核和绩效管理的含义完全相似。错误

7、使员工参与组织目的的制定自身就是一种鼓励手段。对的

8、绩效管理重要用于为企业发奖金、调工资提供根据。错误

9、在绩效管理中,目的和指标的概念是一致的。错误

1０、为了保证个人工作的连贯性和部门的稳定性,岗位阐明书最佳间隔2年以上做一定的修改。错误

11、从目的管理看，被评估的应当是该员工完毕工作目的的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。对的

1２、职位评估是对工作分析后搜集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。错误

13、职位评估的成果应根据企业的发展等客观状况进行对应地修改。对的

14、通过一份合格的岗位阐明书,要使阅读者能看到此岗位的上下级关系及其在企业中的责任体现，体现出该职位的价值。对的

１5、开展工作分析是要针对详细的岗位和体现的行为,但要结合岗位未来发展加以综合考虑。错误

1６、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的理解和理解,消除误解和抵触情绪。对的

17、平衡记分卡是一种战略管理工具,有助于处理绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。对的

18、ＫＰI实际上是对平衡记分卡的深入细化。它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了构造性的细分。错误

1９、绩效评估的职能是衡量员工工作状况与应当到达的工作原则的差距，因此在员工培训与发展的领域中没有用途。错误

20、设置KＰI时,行政工作职位及人事管理职位一般承担较多的企业管理类指标。对的

21、在KPＩ层层分解的过程中,体现了目的、流程、职能、职位的统一。对的

２2、ＫPＩ是职位评价的基础和根据。错误

２3、制定绩效考核原则要尽量周到全面，考核的指标越多越好,不可遗漏需要考核的任何方面。错误

24、设置关键绩效指标可以协助各层员工清晰地理解对企业价值实现最关键的方面,并关注关键工作的运转状况。对的

25、绩效改善计划的制定要从企业整体把握,改善计划不必制定的很详细。错误

26、绩效管理计划的制定措施是将绩效目的进行层层分解,从个人开始，然后到各级子企业及部门，并最终贯彻到企业最高层。错误

27、多种职位的绩效评估周期要以年度为周期。错误

２8、企业目的体系的制定和不停地修改可以使整个企业处在一种持续改善的机制之中。对的

2９、绩效回馈面谈中波及到的工作绩效，应是员工工作的某些事实体现，采用的行动与措施，不应讨论员工的性格。对的

３0、引领和回馈是主管和员工对绩效进行不停讨论和评价的过程。对的

31、绩效面谈过程就是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错误

32、绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时，就要以ＫPI达标状况或工作目的到达状况为根据。对的

３3、假如采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则,只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核成果。错误

３４、所谓360度评估，就是某首先员工对被评估者的全方位评估。错误

３5、考核的时间没有固定原则,长短均可。对的

3６、通过绩效管理活动可以掌握员工多种有关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。对的

37、假如采用上级对下级的评估,为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估,间接管理者不能修正考核成果。错误

3８、绩效管理的回馈(成果应用）应体目前职位薪资、浮动奖金、福利与工作体验等方面。对的

39、评价员工绩效时，一般状况下,工作越复杂，所需的评估原则就越多。对的

４０、绩效反馈的途径有诸多,面谈是直接和有效的形式之一。对的

41、绩效既是成果，又是过程,是成果与过程的完美结合。对的

４2、绩效管理的关键是目的管理。对的

43、分解目的是目的管理的关键,是科学性、有效性的体现。对的

44、绩效管理的过程分计划、执行、检查、行为四个环节,即PDCA模型的循环。对的

45、绩效的特性体现为:可衡量性、多因性、多维性、动态性。对的

二、单项选择题(40题)

1.影响绩效的重要原因有（A)。

Ａ.技能、鼓励、环境、机会B.知识、技能、态度、能力

C.任务、环境、领导、机