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薪酬管理，从战略到实施

随着商业竞争日益的加剧、从制造业时代到知识经济时代的转变和劳

动力市场流动性的增加，企业间人才争夺也愈来愈烈，如何吸引、激

励和保留企业核心人才对薪酬管理提出了时代特征的挑战。薪酬管理

是一门科学，更是一门艺术，它是企业的信号系统，直接影响着对企

业最核心资源——“人才”的管理，那么薪酬管理包含那些方面的内

容呢？

总体来说，薪酬管理可以概括以下三方面内容：

1、战略－确定组织薪酬战略

2、设计－设计组织薪酬结构

3、实施－全面实施薪酬管理

确定组织薪酬战略

“薪酬战略反映了企业在人力资源方面的投资策略。”

薪酬战略必须支持公司竞争战略

薪酬战略是一个过程，是公司把它的竞争战略转换成一系列对人

们行动产生积极影响的项目的投资。竞争战略可分为：成本领先战略

(Costleadership)、差异化战略(Differentiation)和目标聚集战略

(Focus)。成本领先战略要求公司积极建立起达到有效规模的生产设

施全力以赴降低成本，抓住成本与管理费用的控制，以最大限度地减

小研究、服务、推销、广告等方面地成本控制，成本领先战略要求组

织和责任结构分明，以满足严格定量目标为基础的激励，薪酬策略可

能会以最合适的薪酬吸引最合适的员工。差异化战略要求公司提供的

产品或服务标新立异，形成在行业中具有独特性的东西，实施这种战

略的公司应该密切关注研发与市场营销部门之间的合作，注重主管评

价和激励而非定量指标，来吸引高技能工人和创造性人才，薪酬策略

应该引导跨部门间合作和对员工创新行为的奖励。目标聚集战略是主

要锁定特定的客户群、某产品系列的一个细分市场，这种战略应该综

合反映出以上两种战略思路，薪酬体系也应该依据具体策略而调整。

薪酬战略必须有利于培养和增强企业核心能力

商业环境快速变化，许多企业开始通过培育企业核心能力，使得

竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。企业核心能力包

括：技术研发能力、流程优化能力、市场销售能力、资源配置能力、

员工学习能力、响应变革能力等。一个企业应该深入分析企业发展所

依靠的核心能力是什么，并在岗位价值评价中给予体现，对于公司内

的关键部门/岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。薪酬战略应该使企业

利用自身资源奖励期望的行为，这种行为需要建立在对客户需求、商

业目标、公司核心能力或关键成功要素的理解上。有些问题可以使我

们更好的理解这些要素：什么是企业/组织成功的关键因素？为完成

战略规划目标企业需要做什么？什么是成功执行这种竞争战略所必须

的行为或行动？对待每个特殊的目标小组应该采用什么样的计划来奖

励这些行为？为完成目标每个薪酬计划需要满足哪些要求？现行的薪

酬计划是否适应这些要求？

薪酬体系必须强化企业文化/核心价值观

企业核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，决定着企

业的战略抉择，它明确了企业倡导什么、反对什么，是企业内部是非

判断的准则。企业的核心价值观不能只装在企业高管人员脑袋里，它

必须准确传达给每一位员工并渗透到其日常工作中。只有公司的核心

价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，形成与

公司经营目标一致的思想和行动。通常来说薪酬体系设计可以从两方

面那么考虑如何强化或反映化企业核心价值观：一是从薪酬结构设计

考虑（浮动薪酬的设定比例），如公司强化绩效导向的文化，则薪酬

总额中浮动比例要大一些；如公司强化资质/能力导向的文化，则薪

酬总额中固定薪酬设置比例要大一些；二是从业绩考核评估标准考虑

（浮动薪酬发放的依据），有效的分配必须建立在客观的评价之上，

各种评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公

司鼓励创新性思考，则考核要素中应加大工作创新方面的考核权重。

薪酬哲学影响着薪酬体系设计思路

上海人才有限公司的薪酬哲学模型可以在澄清、确立组织薪酬政

策和原则时给出思考的线索（如图所示）。通常来讲确立薪酬体系的

原则需要考虑四个维度，即市场、岗位、业绩和资质。四个维度之间

即相对独立，又体现了一定的内在逻辑关系。

首先让我们看看市场维度。现今高层管理者共同认识到企业的竞

争归根结底是人才的竞争，企业间竞争愈加激烈促使了人才（尤其是

领域内优秀人才或高级管理人才）的频繁流动。人才价值的货币体

现——薪酬，受市场调控，表现为具有竞争力的报酬才能吸引具有竞

争力的人才。所以公司在实施薪酬战略时枰倨笠邓谛幸祷蚓赫

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