绩效考核的常用方法及相关案例.pdfVIP

绩效考核的常用方法

一、绩效考核方法的定义

所谓绩效考核方法，是走员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态

度以及个品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具

体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考

绩法.

二、常用考评技术

1.图尺度考核法

也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些

组织所期望的绩效构成要素质（量，数量，或者个特征等），还列举出跨越范围很宽的工作

绩效登记从（“不令满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下

属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的

所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。固然，许多组织并不仅仅停留在

普通性的工作绩效因素匕他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形

成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便：能为每一位雇员提供一种定量化的绩效

评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的

方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈：这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，往往凭主观

来考评。

2.直接排序法

是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有

参加评估的选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是

某项特定的工作或者体现绩效的某个方面。首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第

一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、

次最差，依此类推。

直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工：如果按照要素细分进行评估，

可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈改进。

缺点是：如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐;严格的名次

界定会给员工造成不好的印象，最好最差比较容易确定，但中间名次是比较含糊难以确

定的。

3.对偶比较法

针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每

一个员工任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。直

接排序法类似，这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考

核要素都要进行人员间的两两比较排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都其他所

有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。也是一种相对的定性

评价方法。

优点:因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠有效。缺点：直接排

序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。

40强制分配法

是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结

构里去。按照每人绩效的相对优劣程序，列入其中的一定等级。考评方法的基本步骤：

第一步，确定A、B、C、D各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别

应该具有充分的激励效果.

第二步，由每一个部门的每一个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工

进行百分制的评分。

第三步，对称地去掉若干个最高分最低分，求出每一个员工的平均分。

第四步，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员

工的业绩考校平均分。

第五步，用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。

第六步，根据每位员工的考评等级所