技能和能力薪酬体系.pptVIP

成立技能薪资计划设计小组（指导委员会、设计小组和主体专家）；进行工作任务分析（5W1H）；评价工作任务，创建新的工作任务清单。技能等级的确定与定价，（1）基本概念--任务、知识、技能和胜任能力；（2）技能等级模块界定；（3）技能模块定价相对价值：失误的后果、工作相关度、基本的能力水平、工作或操作的水平、监督责任技能的分析、培训和认证：（1）员工技能分析；（2）培训计划；（3）技能等级或资格的认证和再认证（内部认证和外部认证）技能薪资体系设计流程和步骤技能分析技能分析是确认在一个组织中完成工作所需具备的各种技能并且搜集相关技能信息的系统过程。*技能类型反映一个工作群内所有活动或一个过程中各步骤的不同技能水平的有关技能模块的集合。如：生产技术人员技能模块技能、活动或行为的集合，如：承担房屋的组装工作CompensationManagement技能分析：辨别和收集有关开展组织内某项工作所需技能的资料的系统性过程技能分析的最小单位，一个人所做工作的具体说明。如：检查油量和所有的滤油器如何确定技能的价格？先确定每个技术等级所需要的技能模块；确定每一个技术模块的价格，如基本技能模块，每小时10元；外加技术模块（1）每小时12元，外加技术模块（2）每小时13元；通过职位评价体现能力；通过角色体现能力基于技术模块的定价方法基于任职资格的定价方法先确定任职资格等级；确定每一等级的市场价格：如技术一级的小时工资率10小时，技术二级的小时工资率22元；问题：如何保持外部公平性？2技能工资基本设计方法*技能工资是能力薪酬计划中设计技术相对成熟的一种，特别是基于技能模块（skillblocks）的设计技术是大多数采用技能工资的企业所采取的方法。基于上页的基本技术路线：在技能的来源上，技能工资与具体工作的要求是非常紧密的，因此工作任务的具体要求是设定技能模块的基础。通常的做法是将工作说明书或任务清单中的技能要求逐条进行提取梳理，然后通过专家（企业中的技术委员会）打分对技能项目进行评估，排列归整出技能的类别和等级。对技能进行分类和分级是操作的关键，技能的“类别-等级”矩阵是一种简化的方法：A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料处理混合填料包装技能类型水平高级中级初级通用磨坊公司（GeneralMills）的技能“类别-等级”矩阵矩阵中的每一个模块都对应相应的培训计划和技能认证标准，一个进行原料处理的初级员工当他完成A1模块中的所有培训计划并且达到了所规定的技能认证标准后，就可以向更高的等级提升或向其他专业扩展技能（激励技能的深度和广度），相应地他就可获得与更高等级或更多技能类型相对应的工资水平。同时，上图矩阵中的每一个区块都对应着相应的工资水平（可以用点数来表示），员工所处的技能等级越高、掌握的技能类型越多，点数累计就越多，工资水平也就越高。一、技能薪酬体系的内涵（一）技能薪酬体系的内涵：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的且组织认可的技能/能力/知识而支付基本薪酬的一种制度。员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。（二）理解：薪资的支付对象----人薪资支付的依据----个人掌握的、经组织认可的知识/技能水平前提假设----员工掌握的知识、技能、越多，工作效率越高本质----一种激励薪资职位、绩效和技能薪酬职位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”；绩效薪酬强调的是“干多好、得多少”；技能薪酬则是“有什么样的技能（或知识），取什么样的报酬”。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：--技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征;--员工技能掌握程度也要被评定;--在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变;--员工加薪的机会相对会更多。相对于直接关注绩效结果的激励方式，它更强调积累、发展和激活技能的过程，强调组织对人力资源进行投资，以激励员工通过不断学习来提高技能的重要性。《财富》调查：1985：8%;1993：60%1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认为它受欢迎，5%认为它不受欢迎加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察37个月已采用的企业：生产率：提高58%劳动成本降低16%废品减少82%技能薪资体系的应用情况0203040506