心理测量第14章职业测验.pptVIP

假设有这样的情况：你的工作能力绰绰有余，工作成绩也很突出，但却无法赢得领导信任，而某些工作能力不如你的同事却因能说会道博得了领导的欢心，对此你有何看法？假设你是某高校一名教师，近期将从韩国来30名学生参加一个汉语学习短期培训班，为期三周，学校决定让你来安排此次培训班，你打算如何做？如果你是人事部门的一个干部，上级让你组织这次招聘应届毕业生的活动，你会怎么组织？计划、组织协调能力有人认为，想进机关当公务员的大学生往往不是学生中的精英，而是一些只求四平八稳、上进心不强的“二流”学生，你怎么看？01经过刚才的面试，我们认为你的表现不是很理想，不太适合你所争取的职位，你如果有不同的看法，可以请你谈一谈。02应变和情绪控制结构化面试评分表面试要素综合分析能力语言表达能力权重1515处理事情能从宏观和微观两个方面把握，能注意总体与部分减得关系及各部分的有机协调思路清晰，语言流畅，答题条理性强，富于逻辑性；用词规范、准确、有分寸、普通话流利好11-1511-15中6-106-10差0-50-5第四节领导与管理者测验DISC管理人员个性测试管理者人格测验生活特性测验PM技术评价中心技术计算机模拟情境测验管理者的选拔和评价是测验的一个特殊领域，也是人事心理学、管理心理学探讨的问题。这个问题涉及到两个方面：描述管理者工作行为效率制定以行为为基础的预测标准，准确预测管理效率要确定管理者的绩效首先必须对管理者的工作职责范围有明确了解，同时还应说明最合理地利用各种资源必不可少的关键行为。有关管理者的效标，经常采用的是总体测量或等级评定，例如对全体管理者的效率、薪金或组织等级等作评定。绩效指标是用来评估员工、团队或小组工作绩效的标准，亦是组织为达成战略目标，对团体或个人所作的要求。一般来说，绩效指标有三大类型：一是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等；二是行为性指标，着重员工如何执行工作，如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作；三是成果性指标，着重的是团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、销售额等，行为目标支撑结果目标。前二者偏向个人绩效评估，后者则个人绩效评估及团队绩效评估并重。行为考核的使用与结果考核的使用是相互独立的。客观测量：例如1955年通用电器公司制定了一个雇员关系指标(ERI)，这个指标由预测管理效率的8个客观预测因子组成：缺勤率、离职率、看病人数、建议数目、纪律处分、不满情绪发生率、停工、雇员参与公司意外伤害保险计划。最初的研究结果表明，ＥＲＩ指标对评价工作群体效率有重要作用。但这种指标也存在问题，坎贝尔等人指出，这些标准有一小部分因管理者的个人行为而变化，同时在这些测量中，所出现的变化有许多是由管理者无法直接控制的因素引起的。由于客观效标的这些缺点，有人试图用主观效标来评价管理者的成功，即主观评定法。这种方法需要进行以行为为基础的绩效测量，要求系统观察所有理想的管理工作行为并作出记录。然而，由于评定者缺乏某方面知识或不合作，由于他们不同的期望和知觉、不同的职业或职业环境，结果会产生一些不适当的工作行为样本。本世纪20年代初，心理学家把测验引入管理者的选拔和评价，强调对管理者个人特征如生理状况、个性和能力等与领导绩效的关系进行研究，出现了所谓的领导特质研究。同时，也有人注意到领导者对被领导者所采取的控制方式与工作绩效之间有关系，出现了所谓的领导风格研究。20世纪40年代后期起，心理学家和行为科学家开始转向研究管理者行为样本，即所谓的管理行为模式研究。心理学家还注意到管理效果与管理情境相互作用，必须根据具体情境来确定管理方式，即所谓的权变理论。管理绩效的预测工具管理动机的测量01领导能力测量03认知能力测验02其他资料04评价中心技术的产生和发展评价中心是以测评特定的能力素质为中心的、综合运用多种评价方法、从多种角度对测评对象进行观察的一组系统化、标准化的评价活动。现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的。对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被试人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质。基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评的新方法。评价中心技术（AssessmentCenterorDevelopmentCenter）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员，