2025年薪酬管理社会调查报告 .pdfVIP

百学须先立志。——朱熹

薪酬管理社会调查报告

篇一：薪酬管理调查报告

贵州广播电视大学

题目：关于某公司

薪酬管理的调查报告

姓名：学生证号：班级：

关于某公司

薪酬管理的调查报告

为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于20年4月通过访问

法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就

这些问题而展开分析，并提出改进的建议。

一、公司概况

某公司新建于2021年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水

产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，

属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50股份，

由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。

二、该公司薪酬体系现状及原因分析

（1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原

则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干

或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往

往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，

有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对

特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认

识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的

工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本

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去留无意，闲看庭前花开花落；宠辱不惊，漫随天外云卷云舒。——《幽窗小记》

清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图

的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。

（3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终

奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依

据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬

必威体育官网网址，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠

道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公

平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。

由此引发的问题是，企业希望通过发奖金的方式，奖励员工对企业做出的贡

献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。

（4）员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已

久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上，人们一般以员工所在管

理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡，员工也只有在高层管理岗位才能获得

施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业

生涯发展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道，必然会使企业高素质技术

类员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业所有颇具发展潜力的技术

型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，无法安心

工作，这为人才的充分利用带来隐患。

薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概

括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法