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团队协作

的五大障碍

目录

TOC\h\h第一部分决策公司管理层变革

\h第1章一个运转失灵的团队

\h决策科技公司

\hCEO人选被质疑

\h凯瑟琳受聘

\h新领导令人担忧

\h决心摆脱困境

\h管理团队成员

\h第2章点燃团队希望之火

\h第一项考验

\h与杰夫谈话

\h获得董事长授权

\h纳帕谷会议按计划召开

\h第一个议题：信任

\h开始讨论

\h紧张局势：强调开会纪律

\h袒露儿时经历

\h米琪的表现暴露问题

\h泳池边的谈话

\h人际关系和团队行为

\h自我揭短

\h自我与集体

\h工作目标

\h办公室政治

\h反击

\h五大障碍

\h讨论冲突

\h制定工作目标

\h第3章重磅出击

\h收购引发的争论

\h希望之火

\h泄密

\h第二次纳帕谷会议

\h艰难前进

\h回顾新客户进展

\h个人成绩

\h辞退米琪

\h离开或改变

\h气氛消沉

\h一个不太光彩的故事

\h重整旗鼓

\h第4章收获

\h第三次纳帕谷会议

\h士气高昂

\h组织变革

\h第二部分团队协作模型总结

\h五大障碍模型图

\h团队评估诊断表

\h计分

\h了解并克服五大障碍

\h第一大障碍：缺乏信任

\h第二大障碍：惧怕冲突

\h第三大障碍：缺乏承诺

\h第四大障碍：逃避问责

\h第五大障碍：忽视成果

\h总结

第一部分决策公司管理层变革

幸运

只有一个人认为凯瑟琳是决策科技公司CEO的合适人选，幸运的是，那个人正是公司的董事长。

就这样，前任首席执行官被解职不到一个月，凯瑟琳·彼得森便接管了这家公司。就在两年前，这家公司还是硅谷近期历史上最受关注、资金充足、前景光明的初创公司之一。她不知道在短短两年时间里，这家公司怎么会沦落到这步田地，更不知道接下来的几个月里自己会面临怎样的处境。

第1章一个运转失灵的团队

这支团队是如此涣散，大家几乎从来没有达成过一致意见，会议上的讨论既缓慢又缺乏生气，成员之间几乎没有真正的交流。

决策科技公司

决策科技公司位于一个沿海农业小镇——半月湾。这里每天都雾蒙蒙的，与旧金山湾区仅隔着几座小山。从严格意义上讲，半月湾不算硅谷的一部分，但硅谷不只是一个地理实体，更是一个文化标志。因此，决策科技公司无疑属于硅谷。

公司拥有最富经验（也最昂贵）的高管团队，其商业计划看起来坚不可摧。公司还拥有众多初创公司渴求的顶级投资者，即使是最谨慎的风险投资公司也期盼着能有投资决策科技公司的机会。才华横溢的工程师们更是在公司还没有固定办公室之前，就开始投递个人简历。

不过，这差不多是两年前的事了。对于一家初创的高新技术公司来说，两年可能就是一个从盛到衰的生命周期。在经历了最初情绪高涨的几个月后，令人失望和挫败的事件接踵而至。商业计划的关键时间节点开始失控，高管级别以下的几名核心员工突然离职，整个公司士气日渐低迷。尽管决策科技公司拥有相当多的优势，这一切还是发生了。

在公司成立两周年之际，董事会达成一致意见，“请”公司37岁的CEO兼联合创始人杰夫·尚利辞去CEO的职务，转去主管商务拓展部门。令同事们惊讶的是，他居然接受了降职，因为公司一旦上市，就可能产生巨额回报，他不想因此错过。即使当前硅谷整体经济不景气，该公司也完全具备上市的条件。

决策科技公司的150名员工中没有任何人对杰夫被免职感到震惊。虽然他们中的大多数人私下里似乎都很喜欢杰夫，但他们也承认，在杰夫的领导下，公司内部的氛围变得越来越令人担忧。高管之间“背后捅刀子”已然成了一门艺术。团队中毫无团结友爱可言，这导致决议和承诺都含混不清。每项工作似乎都要花很长时间才能完成，即使完成了也总是不尽如人意。

针对状况频出的管理团队，有些公司的董事会或许能够给予更多耐心，但是决策科技公司的董事会则不然。因为他们投入太大，备受业内瞩目，无法眼睁睁地看着公司因为办公室政治而日渐衰落。在硅谷，决策科技公司已经被公认为最爱搞办公室政治和工作氛围最差的公司之一，董事会无法容忍这样的媒体报道，尤其是在两年前，公司的前景还是一片光明的。

总要有人对混乱不堪的局面负责，而杰夫就是众矢之的。所以当董事会宣布免去杰夫的CEO职务时，大家似乎都松了一口气。

直到三周后，凯瑟琳走马上任。

CEO人选被质疑

凯瑟琳本人有太多方面不符合CEO的任职条件，但哪一个才是最大的问题，决策科技公司的高管们也无法达成一致意见。

凯瑟琳已经57岁，年纪太大，太老派，至少按硅谷的标准