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瑞幸人力资源管理案例分析

瑞幸成长回顾：

我们是互联网新零售

大家好，我是瑞幸咖啡HRD冉浩，非常感谢拉勾的邀请，有机

会和大家分享瑞幸咖啡过去两年快速发展背后的人力资源的思考。

2017年，几位创始人正式决定创业，当时从神州调了不到10个

人一起做这个事，我从来没做过餐饮，很忐忑地被调了过来。

事实证明，跟对老板很重要。从2018年的1月份到5月份，瑞

幸咖啡在5个月内建了500家店，到了2018年的12月31日，我们

已经有了2370家门店。

这证明，瑞幸不是传统餐饮行业，而是借助移动互联，移动大数

据做业务的互联网新零售。总部有1000人，600人都是做IT的，IT

团队在公司处于核心位置，我们致力于利用先进的信息技术来提升企

业核心竞争力。

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瑞幸招人法则：

我们之前谁都没做过餐饮业，也没有做过传统的互联网，而瑞幸

咖啡一开始就是一家互联网企业，我们招的第一个人就是IT工程师。

在这个过程中，客观来讲我们也找不到太多具备行业经验的人，所以

我们绝不迷信任何一个行业经验。

公司内部有一句话：打败你的一定是跨界。

跨行的最明显特征就是你根本看不到它在哪里，这是最危险的，

我们绝不会迷信任何一个行业经验，招人的时候也更宽泛。

所以，撇开行业经验，瑞幸HR在招聘时候都是围绕这四个词去

发力的：

第一是趋势，考察一个人的透过现象看本质的能力。经常有候选

人提到夕阳行业“”，找一个大平台“”这类词，我们就会让他具像化，

就算没有进到这里面，也可以通过自己的学习能力来判断。

第二，逻辑能力。很多人写文章写得好的是学工科的，而不是学

文学的，尤其在企业里面，所谓的写文章更多可能的用的工科生，为

什么？因为他们的逻辑思维能力更强。

第三，换位思考的能力。任何事情都要换位思考，如果一个人只

能站在自己的位置上去思考问题的话，那容易跟周围的环境产生格格

不入的情况，所以我们任何人都要讲换位思考，这是有同理心的表现。