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关键岗位识别方法论

一、为什么要界定关键岗位

1.1翰威特最佳雇主调研发现

20%

80%

60%

40%

0%

100%

40%

19%

8%

5%

5%

人才获得和留用

领导者素质

客户忠诚度

品牌力量

企业文化

对业务经营影响最大的因素

（首席执行官投票选择为“最重要”的比例）

一、为什么要界定关键岗位

1.2人才如何影响业务经营成果

资产收益

经营利润

收入增长

经营成果

员工

行动

目标

经营战略

通过加强客户关系来改善经营成果

熟练员工的留用

敬业

培训

态度

提升服务质量

提升产品价值

加强客户保留

提升客户推荐率

从左到右，将公司经营战略及其相应的经营成果衡量指标转化为员工行为；然后，我们从右到左来影响经营成果。

一、为什么要界定关键岗位

1.3问题诊断室

我们所在的公司是否面临以下问题：

公司绩效目标不能完成，但总是不能很合理地分析出责任，以至于大家互相推诿责任

各个部门都在叫嚷人才不够？而公司的招聘预算无法满足所有的招聘需求

员工纷纷抱怨缺乏发展机会，一些有才干的人才正在流失

公司付出了很高的人才成本，而员工对培训仍然不满意

如果我们的回答有三个以上“是”，那么我们需要作些改变：

确定在实现公司战略目标中的起关键作用的职位（组织发展部）

确定关键职位应当承载的绩效目标（绩效管理部

对于关键职位制定出相应的激励发展计划（薪酬管理部）

一、为什么要界定关键岗位

1.4关键岗位及关键岗位分析的含义

关键职位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作用的职位

是用来衡量职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值

涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值

关键职位分析不涉及:

谁做这项工作？

做得如何？

何时做的？

在哪儿做的？

多少人做？

关键岗位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的实现承担重要、不可或缺责任的职位

关键岗位

关键岗位

分析

一、为什么要界定关键岗位

1.5确定关键岗位的目的

明确战略实施的关键承载职位

明确核心业务流程的关键承载职位

提供人员管理的辅助信息

哪些职位应保证相对的稳定性？

哪些职位应进行培训？

哪些职位应考虑继任计划？

二、分析关键岗位的流程和方法

2.1关键岗位分析逻辑图

公司远景

经营战略

经营模式

核心竞争力

职责分配

监督考核

部门职责清晰

职位及人员配置

考核机制建立

管理制度完善

长期愿景

中期目标

二、分析关键岗位的流程和方法

2.2关键岗位确定需要的信息输入

关键岗位

企业战略目标

岗位信息

岗位设置

岗位说明书

部门信息

核心流程

基于企业愿景并对愿景的实现起支撑作用

合理、均衡、具体、可衡量的目标

组织架构

部门职责

部门角色

为客户提供增值的关键流程

三、关键岗位的打分方法

3.1关键岗位的确定方法

关键岗位的确定

岗位战略价值

岗位可替代性

岗位的战略地位

岗位所处价值链位置

专业知识技能的多样性和工作的独立性

培训周期

三、关键岗位的打分方法

3.1关键岗位的确定方法——内容

维度

子维度

比重

层级划分

层级具体描述

分值区间

岗位战略价值

岗位的战略地位(岗位对企业绩效成果的承载作用)

60

公司层级影响度

该岗位对公司目标实现负直接责任；公司目标分解到该岗位，占很大比重

体系层级决策影响度

岗位对公司目标实现负间接、但重要责任；公司目标分解到该岗位，占一般比重

部门层级决策影响度

岗位对公司目标实现负间接且一般责任；公司目标分解到该岗位，占较小比重

岗位所处价值链位置（岗位在核心流程中承担的角色）

40

主业务流程链

承担“主”的角色，其工作结果的影响是全公司性、长远的

次业务流程链

承担“次”的角色，其工作结果对全公司或本部门产生直接的、普遍的影响

支持职能链

承担“协”的角色，工作结果对本部门/公司产生间接的、局部的影响

岗位可替代性

岗位独立性（岗位职责要求任职者具有的知识层面，相关工作经验等）

60

多领域的知识技能

知识技能要求全面、独立性强

一般的知识技能要求

一般知识技能要求、一定配合

单一的知识技能要求

单一技能要求、经常接受检查

岗位培训周期（从初入职到胜任岗位所需要的培训周期）

40

长期

1年及以上

中期

3个月到1年

短期

3个月及以下

三、关键岗位的打分方法

3.1关键岗位的确定方法——打分

维度

子维度

比重

层级划分

层级具体描述

分值区间

打分

计算

岗位战略价值

岗位的战略地位(岗位对企业绩效成果的承载作用)

60

公司层级影响度

该岗位对公司目标实现负直接责任；公司目标分解到该岗位，占很大比重

X》80

0

体系层级决策影响度

岗位对公司目标实现负间接、但