食品公司年度培训计划书 .pdfVIP

目录

一.背景分析与关键问题分析

二.培训需求调查结果分析

1．基层职员培训需求调查结果总结

2．中层治理者培训需求调查结果总结

3．高层治理者培训需求调查结果总结

三.培训目标

四.培训体系运作打算

1.课程体系

2.培训师培训

3.培训设施

4.培训治理制度

五.人才培训开发打算

1.确定人才需求

2.确定人才来源

1/13

3.培养的方式

六.培训课程安排与预算

七.培训业绩评价方法

1.培训体系运行打算评价指标

2.人才开发打算执行评价指标

3.培训课程实施打算的评价指标

一.背景分析与关键问题分析

2008年11月，公司从深圳市迁至东莞市，进行以厂房的更新和

规模的扩张为标志的的第二次创业。历经10年的家族治理模式，公司

正式设立人事行政部并公开对外招聘中基层治理人员，这表明公司进

展已进入科学治理实现时期。同时，公司对人才需求也提出了新的要

求：

一是人才的数量要求增加，不管是各事业部依旧总部都需要增加

一定数量的治理人员和一般职员。

二是对现有人员的素养提出了新的要求，原有的治理观念有待于

2/13

更新，原有的治理方法有待于改善。

三是重要岗位的职权变化和新老团队的融合没有能够参考的模

式，在近期乃至长期内，公司要求培养一批适应进展环境和参与公司

治理模式改善的人才。

四是公司的迅速扩张、公司搬迁过程中老职员的流失、公司新职

员数量急剧增加等因素直接对公司的企业文化建设和凝聚力强化等方

面提出新的要求。如何塑造和宣导企业文化、提高职员对企业的凝聚

力成为培训工作所要面临的重要课题之一！

鉴于此，人事行政部拟定2009年人才培养开发打算，重点培养公

司关键岗位的治理人才和技术人才，并普及基层职员的素养和技能教

育。

二.培训需求调查结果分析

1.一般职员和职员培训需求调查结果总结；

2.中基层治理者培训需求调查结果总结；

3.高层治理者培训需求调查结果总结。

3/13

注明：因暂未作培训需求调查，本方案以预估情况编制，调查内容如

下：

（1）需要进行治理知识培训的人数；

（2）情愿休息时刻参加培训的人数；

（3）认同“内部培训师对公司进展起重要作用”的人数；

（4）个人能够承担培训费用的人数,不承担费用的人数，可部分承担

费用的人数；

（5）认为培训能够提升工作绩效的人数,认为不能够的人数,认为不确

定的人数；

（6）能够同意签订协议的人数,不能够同意的人数；

（7）建议闭卷考试的人数，岗位技能测试的人数；

（8）建议培训指标纳入工资晋升体系的人数，反对的人数。

预估情况总结：职员在公司任职期间参加的由公司组织的培训较

少，且难以形成系统，而职员对公司培训的期望还较高。公司存在的

一些问题也能反映出公司的培训组织力度和培训课程开设需要质和量

的提升，以提高职员的职业素养和治理技能。

4/13

三.培训目标

1.建立新入职职员三级培训机制，即职前培训，岗位部门培训，岗位

公司培训。

2.建立职员在职培养差不多知识培训课程，即安全教育培训，5S治理

培训，岗位讲明书培训，工艺流程操作与技巧培训。

3.建立基层治理人员任职资格培训课程，提高基层治理人员现场治理

技能和业务综合素养。

4.建立精英治理培训圈，开设精英治理课程，提高现有中层治理者的

职业素养与治理技能。

5.建立外训渠道，为公司高层治理者提高自身治理技能和经营培训提

供条件。

四.培训体系运作打算

5/13

1．课程体系

（1）开发基层职员入职培训课程和在岗业务技能提升课程，并纳入岗

位级不提升硬性指标。

（2）重点开发中基层干部职业素养培训课程。

（3）重点引进关键职位所需的技能培训课程、治理技能课程。引进的

方式有两种：①派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，

形成公司内部