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房地产员工流失及应对策略

第一篇：房地产员工流失及应对策略

CHRP论文选登——浅谈房地产企业员工流失及应对

策略

2007年的“9.27”新政以及国家这一年来的宏观调控政策直接影

响到了整个房地产行业。房地产也逐步迈入了“瓶颈期”。时至2008

年的今日，房市中依旧是观望者居多，这也直接或间接造成今年各大

房地产开发公司、营销代理公司一线销售人员的大量流失。针对此现

象，我们该如何应对？下面，我就简单地谈谈我对房地产行业员工流

失的看法以及应对策略。关键词：房产企业员工流失应对策略

一、员工流失行为的内在动力分析

第一、员工拥有较高的报酬期望。

报酬不仅是一种生理需求，可以满足日常生活需要，更重要的是

个人价值与社会身份、地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种

成就欲望层次上的需求，员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人

力资本的资本收入，即需要分享企业价值创造的成果。这一切，都可

能使员工要求企业能够提供更高的工资收入，更多的尊重和理解。而

在现今的房地产大环境下，要达到去年的高度，是有相当大的难度的。

尽管很多开发商的销售佣金及提成都比平均水平要高，但是，以往一

次开盘，业绩较好的销售员可以卖20－30套房子（仅以公寓楼统计），

销售同比提成也相当高。但是，眼下开盘，开发商就不会推量很大，

现阶段达到推盘条件的必须同时拿出来卖），加之目前买房者大多数

都持观望态度，这也直接影响到销售员的业绩，达不到销售员对于薪

资的高要求也就不足为奇了。

第二、员工拥有较高的成就期望。

目前各大房地产公司以及营销代理公司对于员工的基本素质要求

越来越高了。基本的应聘学历要求就要大专，这些高学历的员工与一

般员工相比，由于他们受到的教育水平较高，因而对自身能力的认识

比较深刻，事业心较强，乐于从事挑战性的工作，善于进行创造性的

劳动，在组织中有很强的独立性和自主性，这就决定了员工更强的成

就动机。他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，极力追求

能张扬个性。这就要求企业能在工作中授予知识员工较大的自主权，

提供各种资源、制度上的支持，获得成就感的环境，以满足其成就期

望。但是，目前的大多数房地产企业，员工配置已基本趋于饱和，这

样的成就很难在短期内实现。

第三、缺乏必要的发展空间和成长机会。

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的

首要条件，而就房地产企业的人员架构来看，企业为员工提供的成长

机会和发展空间还十分有限。纯粹从业务角度考虑，上升空间很大，

但是上升速度并不是很快，在现今浮躁的社会大环境下，这些大学生

一旦没有达到他们想象中的高度，他们便会有更换环境的想法。另外，

企业为员工提供的培训机会十分有限，培训少的直接影响就是，员工

对于自己未来的发展没有明确的定位，企业由于一味地追求高利润，

投入更多的资金在销售业绩上，而忽略了对员工个人的发展规划，员

工当然也就对企业没有信心了。

第四、企业缺乏有效的激励机制。

企业的激励机制在某种程度上决定了企业的竞争力，它分为物质

的和精神两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。假如一个企业

不能提供相对优厚的物质待遇，又不能提供满足人才精神需要的精神

待遇，那这样的企业就难以吸引和留住人才。现今的房地产行业，也

许只是个别企业才会发生的这样的现象，但是，对员工也会有一定的

影响。

综上所述，正是上述四个方面，构成了目前房地产行业员工的最

基本的动机，也正是为了满足这些期望，他们才会到一个房地产企业

或营销代理企业去工作。当这个公司所提供的工作，无法使他们获得

他们所需要的用以支配他们行为的自我满足时，他们就会去寻找新的

工作以满足他们的这些期望。这，也就是目前大市场环境下的普遍现

象。

二、员工流失的对策研究

员工流失的过程是一个涉及众多因素的复杂过程，企业虽然不能

改变客观存在的社会环境因素和难以控制的个人因素，但可以在顺应

社会环境变化的原则下，根据员工流失过程的特点，从降低流失动机

和提高流失成本两个角度出发设计控制员工流失的管理对策。当然，

这里所控制的流失是企业不希望发生的流失，企业需要保留的知识员

工是能为企业创造价值的知识员工，尤其是那些为企业创造了80%价

值的20%的优秀员工。同时，应当认识到完全阻止员工的流失是不现

实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量减少流失给企业

造成的损失，并尽可能地继