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2024年机关单位绩效考核方案

机关单位绩效考核方案1

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益0务、不以营利为目的的社会

组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利

为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考

核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提

供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

（一）难以确定：

所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学

为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以碓定，于是，多数教育管理部门

以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易

确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

（二）难以量化：

所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重

要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考

核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

（三）难以衡量：

所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合

格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过

较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的

样本进行调直，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改

革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有酉缜的绩效考核体系，产生考核

结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案

的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好一

个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公与标准公为基本点。

（一）以绩效改进为中心.

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效

考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、

民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说,第一轮的绩效考核体系的

建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人

员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈

到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织

绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改

进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不

是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果

仅仅当作