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中小企业人力资源管理问题及对策—以枣庄电信公司为例

目录

TOC\o1-3\h\u3127一、绪论 1

27663（一）研究背景和研究意义 1

1416（二）人力资源管理的概念 2

17674二、枣庄电信公司人力资源管理的现状 2

32238（一）枣庄电信公司简介 2

23416（二）枣庄电信公司人力资源管理的状况 2

7914三、枣庄电信公司人力资源管理的问题 2

8789（一）内外部人员流动管理不合理 3

186901.外部人员招聘不公平 3

132172.内部人员流动不合理 3

17278（二）薪酬激励机制不当 4

86171.物质激励存在不足 4

100062.精神激励的重视度不够 4

7027（三）企业文化发展建设欠佳 5

171801.对企业文化建设的重视度低 5

178702.企业文化建设形式不够多元化 5

30949四、枣庄电信公司人力资源管理的优化策略 5

30093（一）优化内外部人员的流动管理 5

101041.注重招聘的公平性 5

74192.创新人员流动手段 6

20950（二）采取合理的薪酬激励机制 6

34661.增强物质激励对员工的带动力 6

154432.注重满足员工的精神需求 7

30784（三）注重企业文化建设 7

250421.提高对企业文化建设的重视度 7

108822.创新企业文化建设的途径 7

26606结论 8

12833参考文献 9

一、绪论

（一）研究背景和研究意义

在企业业务发展中，人才是企业的重要资源。人力资源是企业正常运作的基础，这一点不仅体现在人力资源本身的价值上，而且可以为企业的长远发展保驾护航。人力资源的创新意识是企业获得市场立足点和保持立于不败之地的必要保证。本文主要以枣庄电信公司为研究对象，探讨中小企业的人力资源管理现状，对国内中小企业通讯服务业企业的人力资源管理问题进行研究，发现中小企业的人力资源管理存在问题。大中型企业正在薪酬机制，企业文化建设和招聘中。该机制的这三个方面都存在问题，以便制定具体的对策，以便在实践中为改进中小企业的人力资源管理提供针对性的建议。本文的研究结论为枣庄电信公司的重大决策提供了一定的决策依据，也可为同行业其他中小企业的发展提供参考。

（二）人力资源管理的概念

人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献的，可以由组织使用的身体和精神能量的总和。简而言之，人力资源管理是在企业运营中预测企业发展所需的人力资源，并根据需要制定一定的长期计划，然后根据计划招募合适的人才，并进行一定的人员培训和组织管理，并通过薪酬激励和绩效考核方法最大限度地发挥个人潜力，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标(李明哲,张海涛,王雪莉,2022)。

二、枣庄电信公司人力资源管理的现状

（一）枣庄电信公司简介

枣庄电信公司是山东通讯服务行业的代表性企业，深耕通讯服务领域多年，枣庄电信在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家通讯服务企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“枣庄市优质通讯服务企业”。枣庄电信的发展是我国通讯服务企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国通讯服务企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于通讯服务市场需求进行不断创新，使公司始终处于通讯服务行业前沿，引领通讯服务行业的发展。经过多年的发展，枣庄电信公司现有职工已达306人，其中大专、本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。

（二）枣庄电信公司人力资源管理的状况

经过多年的发展，枣庄电信公司的组织结构已经比较完善。2014年，公司进行了巨大的组织结构调整，并建立了营销中心。枣庄电信公司将研发和市场营销作为管理的重点，并且必须基于变化(刘俊华,陈子昂,杨琪)。同时，我们必须扩大销售团队并不断扩大市场范围，为枣庄电信公司的发展奠定基础。自2014年以来，持续招聘营销人员并为营销中心的发展提供优秀的人才团队是人力资源部门的重要任务之一(赵文杰,黄静妍,吴晨曦,徐婷悦)。枣庄电信公司虽然组织结构比较完整，有一定的人力资源管理理念和激励机制，但在招募机制，激励机制和企业文化建设上仍存在不足。

三、枣庄电信公司人力资源管理的问题

（一）内外部人员流动管理不合理

合理的人员流动计划可以快速为公司引进人才，为公司的发展提供优秀的人才。枣庄电信公司拥有独立的招聘机制，但是，目前还存在招聘流程不公平、招聘方式落后等问题。