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一张表，四个象限，帮你提高执行力

什么是执行力？

执行力，就是你做一件事的投入状态。

你投入的状态越好，执行力越强，反之则越差。你做事的投入

状态，是由“意愿”和“能力”两个关键因素决定的。

意愿：就是你做这件事的态度；

能力：包括你的经验、技能、知识、体力、智力等因素。

用数学公式来表示，就是：

执行力=意愿x能力

A象限：能做愿意做（执行力没问题）

B象限：能做不愿做（执行力有问题）

C象限：不能做不愿做（问题与执行力无关）

D象限：不能做愿意做（执行力有问题）

执行力的四种类型

A象限：能做愿意做（执行力没问题）

在这个象限，同样可以按意愿和能力的强弱，将人分为很多类

型，这里举4个代表型的类型。

①与①，两个人在做一件事的时候，能力是一样的。但这两个

人的态度却不一样。

①的意愿比①强，在同样的能力下，①的执行力一定是比①强的。

①的意愿很强，但是做事的能力远远不如①，如果让①达到①的

水平，需要借助外力来进行。

就拿企业管理员工为例：

领导安排工作，①①两位员工的意愿都非常强，但能力不同，

你会选择哪位员工来做这件事呢？

最好的选择肯定是由①号员工来完成，不仅能做的好，还能做

的快。

但如果你安排①号员工来做，效率和结果就会大打折扣，你就

要考虑需要给他提供什么样的帮助和支持，他才能顺利且更好的

完成工作。

B象限：能做不愿做（执行力有问题）

在这个象限，同样可以按意愿和能力的强弱，将人分为很多类

型，这里举4个代表型的类型。

在①处的人，能力很强，可是愿意很差。就是说这个活他能干，

但他就是不干。

就像有些公司的员工，明明这个活他能干，可他就是不干，这

样的员工管理者一定要加强管理，一旦放任不管，就会变成团队

里的“明星”，去影响其他员工的状态，从而给团队造成很大的影

响。

C象限：不能做不愿做（问题与执行力无关）

拿职场举例，这种情况一般出现在跨部门人员调动，或组织架

构调整、新员工入职水土不服等方面。

这些情况的出现，很多情况是客观因素造成的，这就与员工的

执行力无关了。

那你就需要从人员招聘、人岗匹配、组织配置等方面去分析问

题。

D象限：不能做愿意做（执行力有问题）

这种情况就是“没有金刚钻，但是非要揽瓷器活”，就像有些员

工态度非常好，也主动积极，但是他没有这个本事，干不了这个

事。

还有一种员工，就是拼命的加班，努力了半天看着挺勤奋，但

是却没有任何效果。

这种情况下，管理者要考虑，意愿度好能力差的员工该怎么使

用？能力不行是否可以通过培训来提升？或者找个专门的导师来

帮带？或者找个意愿强能力强的人来做这个事呢？

如何提升执行力？

除了C象限与执行力没有太多关系外，其他的三个象限都与

执行力相关，想要提升执行力，都要从“意愿”与“能力”方面进行改

善。

（1）能力低意愿低

·帮助员工摆脱“舒适圈”

这类员工比较善于安于现状，处于“舒适圈”中不愿意走出来，

或者没有找到走出“舒适圈”的方法。

作为这种员工的领导，可以帮助员工建立起更高的工作标准。

·帮助员工建立“自信”

能力低意愿低的员工，通常也会比较缺乏自信，管理者需要帮

助员工建立起自信。

可以善于发现这类员工的优势并加以利用，帮助他们找回自信。

（2）“能力低意愿高型”

·多指导员工，帮他们提升能力

这类员工意愿度很高，通常领导安排工作都有积极的意愿，但

是往往做出来的事不能让领导满意。

对这类员工，需要组织一些培训或安排一个专门的老师进行帮

带，帮助员工成长。

（3）“能力高意愿低型”

·加以重用

这类员工一般不愿意主动表现自己，但是当你把工作分配给他

时，他也能完成的很好。

对于这类员工，需要及时的给予肯定与表扬，并发掘他们身上

潜在的优势，鼓励他们更好的将优势发挥出来。

（4）“能力高意愿高型”

·更多的放权给员工

对于能力高意愿也高的员工，管理者应该更多的放权给他们，

给他们更高的发展空间。千万不要害怕自己的位置会被这样的员

工取代，你只有让员工发展起来，你才能更加轻松，更加有