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我国竞业限制法律制度分析及完善建议

作者：毛颖达

来源：《法制与社会》2018年第24期

摘要我国《劳动合同法》中规定的竞业限制制度，是法律在维护用人单位的企业秘密与

雇员劳动自由权之间作出的平衡以及利益衡量，亦是平衡与调整用人单位与劳动者权利义务的

过程中生发的法律制度。由于劳资双方的地位本身不对等，劳动者往往处于受限制地位，其劳

动自主择业权和再就业权受到冲击，造成了实质层面上劳动者权益的侵害，偏离了竞业限制制

度的设计初衷。因此，本文认为应当对竞业限制制度中的规定，对其中具体的主体范围、违约

金的设定、竞业限制时限等进行优化探析，以在更好地维护劳动者劳动权与平衡用人单位利益

的视域下，完善我国的竞业限制法律制度。

关键词竞业限制《劳动合同法》劳动权

中图分类号：D922.5文献标识码：ADOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.08.247

竞业限制是为了保障在劳动关系存续期间及结束后一定期限内用人单位的商业秘密而设定

的法律制度。具体在劳动合同中体现出劳资双方约定在劳动合同存续或解除后，雇员所承担的

不得从事与原单位岗位有竞争关系的职位。对于其实质作用，竞业限制在一定程度上降低他人

泄露、使用其商业秘密和与知识产权相关的必威体育官网网址事项的可能性，有学者认为这是对劳动者不合

理的限制，也有观点认为竞业限制的功能更广泛，此制度可以有限限制劳动者从事兼职工作，

从而维护了本用人单位的合法权益。

一、竞业限制制度困境之原因

（一）竞业限制范围边界问题

受限主体1.扩张化

按照《劳动合同法》中规定的竞业限制适用的主体主要有三类，即高级管理人员、高级技

术人员和其他负有必威体育官网网址义务的人员。对于高级高管人员，在《公司法》中作出了详细的界定，

但是对于“其他负有必威体育官网网址义务”的人员，现行《劳动合同法》和《司法解释（四）》并没有对其

概念和范围进行阐释，因此用人单位在竞业限制中可能扩大此范围，对于一般劳动者的择业自

由予以不正当限制，受竞业限制义务主体范围的扩张化意味着用人单位的权利扩大，并以牺牲

一般劳动者的劳动自由为代价，违背了公平公正之基本原则，并且用人单位与劳动者之间地位

天然存在不平等性，对于劳动者自身是否自愿决定受竞业限制约束，其意志往往受地位更具优

势的用人单位的干涉，而于用人单位而言，受限主体的扩张化确有保护自身经济利益和竞争优

势的作用，因此往往不加具体区分地对一般劳动者进行竞业限制的约束。

竞业期限具2.有机械性

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根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动者受竞业义务限制的最长时限为两年，随着市

场的快速发展，各种新信息更迭的速度加快，由于各生产部门特征不同、生产周期不同，对新

技术更新的依赖程度不同，所以竞业限制所需的期限应有不同的区分，但我国立法没有对此区

别对待。我国相关立法规定了两年的最长竞业限制时限，对于比如从事互联网行业的劳动者来

说，社会日新月异，其所掌握的信息保鲜期短，不加区分地限制此行业劳动者，不仅达不到竞

业限制保护商业秘密的目的，更造成劳动者权利的侵害，其专业优势与能力受到不合理制约。

反之，对于用人单位而言，其出于自身利益考量，将竞业时限约定越长越好，每个行业的特性

不同，对于其中相关秘密的保护期限以及程度应有所区别，不能交由用人单位任意规定，也不

能依赖法官对竞业期限是否合理进行判断，因此现行法规定的竞业限制时间范围上存在一定的

机械性。

（二）竞业限制违约责任不合理

违约1.金的设置存在不公平、不合理

根据我国《劳动合同法》和《司法解释（四）》的规定，用人单位与劳动者之间可以约定

违约金，以责难签订必威体育官网网址协议后违反竞业义务的劳动者，司法解释对违约金的设计属于惩罚性

赔偿，劳动者因为违反竞业限制的规定而应承担违约责任，法律仍要求劳动者必须继续履行约

定的竞业限制义务，而非解除责任，可以说，该违约金的设置在实践中明显侵害了劳动者的劳

动权。首先，用人单位与劳动者本身在劳动关系中地位就存在差异，在劳资双方的合意谈判

中，因竞业协议是通过协商确定的，用人单位往往利用从属性的地位将违约金设置得明显过

高，超出相对应的劳动者义务的范畴，并往往以格式合同的形式签订，劳动者只能接受对自己

不利的条款，致使劳动者因过高的违约金不敢选择不冲突的职业