第六章人力资源存量分析课件.pptxVIP

;三、知识架构;高级经理A：“根据企业总体的战略规划，销售部门从本月开始必须要完成至少100万的销售指标，我觉得依靠现有的员工很难达到，也许在下阶段需要考虑招聘。”

高级经理A：“目前营销部门低端人才多，高端人才少，因此，需要补充具有丰富营销经验和敏锐市场眼光的高端一点的，比如说有三到五年工作经验的营销人才。”

高级经理A：“根据我对营销部门工作量的了解以及对招聘过来的高端人才对低端人才的带动作用，我已经仔细预测过了，大约招聘3-4人。

力资源经理：“好的，我会根据人才市场情况以及企业的总体状况做最后平衡，在几天后与您讨论最终的招聘计划。”;;外部人力资源数量分析：;按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：;;国内地方间的人口迁移有3个阶段;人

口

金

字

塔

三

种

类

型;中国人口金字塔100年间的变化;外部人力资源质量分析：;亚健康状态是一种介于健康与疾之间的中间状态，是个体在适应生理、心理、社会应激过程中，由于身心系统的整体协调失衡、功能紊乱，而导致其生理、心理和社会功能下降、但尚未达到疾病诊断标准的状态，这种状态通过自我调整可以康复转化到健康状态，但长期持续存在则可恶化转化成疾病状态。;中国人亚健康的经济收入分布;中国人亚健康的年龄分布;中国人亚健康的受教育水平分布;;;外部人力资源结构分析：;全国合计;;;人口迁移的原因：经济原因

生活水平低——生活水平高

收入水平低——收入水平高

物质资源匮乏——物质资源丰富

目前趋势：中西部地区向东部地区迁移。;;人才招聘;指标举例;内部人力资源数量分析：;内部人力资源数量分析：;内部人力资源数量分析：;内部人力资源数量分析：;内部人力资源数量分析：;数据来源：

1、国际银行业数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告

2、民生银行数据由民生银行人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长(包括副职);内部人力资源数量分析：;内部人力资源类型分析：;职类;总人数：

4254;二、年龄（司龄）结构分析;;四、岗位配置分析;W1为非熟练工，

W2为熟练工???

W3为技工，

C为职员，

T为工程技术人员

S为专业管理人员

M为管理人员。

该企业存在较严重的人力资源浪费现象。;冗员分析：;如何解决企业冗员问题？;人力资源素质分析：;（一）人力资源的思想觉悟和企业的群体文化

有价值的行为源于有价值的思想观念的引导，目前企业文化的建设也正是建立在这种认识的基础之上。

（二）员工的知识技能水平

员工的知识技能水平包括知识水平和技能水平两个方面。

提高人员素质的方法：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、培训；或通过工作分析确定详细的工作规划作为选拔标准。;（三）员工心理健康分析

1、智力正常：70；140；85-115；182；

2、情绪健康：由事物引起，随事物消失。稳定；愉快；

3、意志健全：优柔寡断；草率鲁莽；冲动任性；自制力差；

4、统一协调的行为：

言行一致+表现一致；

思维混乱+言行不一+语无伦次+毫无条理；

5、人际关系适应：正确处理各种关系，父子/夫妻/师生/同事/朋友/亲友/上下级/个人与集体；

6、反应适度：异常兴奋/异常冷漠

7、心理特点符合年龄;（四）群体的知识及技能结构

群体知识技能的年龄结构关系到企业发展过程中员工新老更替的顺利进行；不同年龄的员工对不同的岗位有不同的优势和作用。

专业技能结构主要指企业员工中掌握不同知识技能的人员的比例关系。

知识技能层次结构指的是企业所拥有的高、中、初级职称人员的比例关系。

（五）员工队伍的整体素质评价

;案例分析：某大型企业职能部门的员工年龄结构如下表如示。请分析相关数据并回答下列问题。

1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？?

2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题？

3、请为该公司改善员工年龄结构提出建议。;1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？

答：职能部室人员大部分都是31-45岁，占总人数将近80%，而25岁以下只有4%，人才后备力量不足，管理人员没有形成梯次，并且形成了一个庞大的年龄板块，如对此不加以重视的话，人才断层将影响分公司未来发展。

?2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题？

答：由于部室人员的年龄结构主要集中在31-45之间，如果公司在此期间没有大规模的发展，员工会由于看不到发展机会而出现以下问题：

组织学习和创新能力下降。

工作上不思进取，得过且过。

寻求机会另谋发展，导致人才的大规模流失；

?由于职业发展的内在要求，员工之间的关系可能会变得紧张复杂，不利于低龄员工的成长和发展。

?3、请为该公司改善干部年龄结构提出建议。

答：（1）打破干部身份界限，建立能上能下、能进能出的人才配置