企业人才战略是什么深入理解 .pdf

企业人才战略是什么深入理解

人才是现在企业发展不可缺少的部分，企业人才战略是什么呢？

企业为人才战略一般有哪些内容？企业人才战略的相关知识由小编来

为大家介绍！

5步构建企业人才战略

来源：创业邦

如何理解招聘与员工关系、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理

这些传统的HR职能与公司业务战略之间的关系?如何将HR职能有机

地嵌入到总体战略之中，继而形成系统的人才战略，为公司的发展和

变革提供人员和组织保障?这些不仅是企业高层管理者面临的严峻挑战，

更是人力资源从业者的职责所在。对于人才战略的规划，跳出本部门、

本职能的视角局限转而树立大局观念，理解系统框架并掌握整合工具，

就显得格外重要。

中欧国际工商学院副教务长、拜耳领导力教授忻榕博士在其新著

《人才发展五星模型》中提出，通过企业文化、团队建设、知识共享、

绩效管理和组织发展等五个维度，来系统构建人才战略。

第一步：企业文化

企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，

它是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的

基础，同时也是企业员工和企业使用资源的标准。忻榕认为，好的企

业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机

制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客

户和市场的需求。好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对

市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。

忻榕强调，企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己

文化的人才。员工入职后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认

同。只有这样，企业才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。企

业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培

训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。

第二步：团队建设

忻榕指出，团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才

战略的核心要素——人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个

方面。人才的规划首先要着眼于企业的目标：企业需要怎样的人才?需

要他们创造怎样的业绩?因此，对人才进行评估是首要任务。

在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求

各不相同。不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技

能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知

识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。

而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可

以用结构化行为面试和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度

的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的

容量。

第三步：知识共享

知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成

组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，

提高了员工的个人绩效。忻榕认为，知识共享需要考虑知识源泉、信

息系统、分享渠道这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动：收

集各类显性知识，寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识，并

通过各种方式将其显性化，形成显性知识;通过各种平台和途径，实现

以上各类显性知识在员工之间的共享。

企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，

激发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。首先，企业

可以结合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应

得的利益;作为补充，企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享，

使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。

第四步：绩效管理

当一个企业资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点?忻榕

给出的建议是，不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方

面。说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜

任力、专业能力和潜力等四个层面。

通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，

如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然，考评结果同时也

成为员工激励的重要依据。不过，在员工激励机制上，组织首先应该

转变观念的是，不要站在管理者的角度去想要给员工什么，而是应该

思考员工的需求是什么，组织怎样满足员工的需求。

第五步：组织发展

忻榕建议，在考虑企业组织发展时，首先对组织进行一个诊断，

考察组织的架构是否和战略相匹配;其次，企业要确保在这样的组织架

构当中