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传统人事管理与战略人力资源管理

第一篇：传统人事管理与战略人力资源管理

传统的人事管理与战略人力资源管理的对比

人力资源管理

快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、锐不可挡的全球经

济一体化，企业所拥有的资金、规模、技术等优势都将是非常短暂的，

只有持续构筑人力资源竞争力，企业才能基业长青！由此带来的是企

业人力资源管理被提升到战略的高度，那么战略人力资源管理与传统

的人事管理有什么区别呢？

在正式阐述两者的区别之前，让我们先了解一下什么是战略人力

资源管理和传统的人事管理。战略人力资源管理，是指组织为达到战

略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，

是组织战略不可或缺的有机组成部分。传统人事管理，则是指为完成

组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达

到良好的匹配。

本文将从以下几个方面来阐述传统的人事管理与战略人力资源管

理的区别：

一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本，强调一

种动态的、心理的调节和开发，属于“服务中心”；其管理出发点是

“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社

会效益之目的。而传统的人事管理则是以“事”为中心，将人视为一

种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控

制和管理，属于“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

二、战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的

重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略

的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文

化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长

期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营

业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理

等事务性工作。

三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制

度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从

而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。传

统的人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级

主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门

基本上没有制度的制定和调整权；最多只能“头痛医头、脚痛医脚”，

难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。

四、战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，

主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价

值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，

支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角

度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制

定的战略目标等信息。

五、具体职能方面：

1、人力资源规划：战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经

营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信

息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则

只能按照老板的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资

源规划方面的工作。

2、招聘与选拔：战略人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与

职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价

值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选

能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职

位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁

的作用而已。

3、培训与开发：战略人力资源管理会根据企业战略发展需要，结

合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保

为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与

员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后

的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其

他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资

源培训与开发体系。

4、绩效管理：战略人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工

能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效

计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关

注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩

效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企

业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理

体系。

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