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加强员工管理，降低员工离职率

■浙江台州/邹诗棋吴珊瑚

员工离职对企业效益的影响使他们产生离职倾向。而如果员工在企业形成了较好的

人脉关系，那么他们就不会轻易选择离职，因为一旦离

近年来，企业招工难问题和现有员工离职率高问题

职将会丧失这些资源，在新的企业重新建立人脉关系非

的出现，令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的

常困难。

影响，更直接、更显著，主要表现在成本损失方面。

4.外界环境原因

1.直接成本

劳动力市场的状况、其他企业的薪酬水平、外部工

主要包括：企业与员工进行离职面谈、办理各种手

作的机会等，都会对员工离职倾向产生影响。比如，在金

续等产生的分离成本；招聘替代员工的广告费、中介费、

融危机时期，员工会慎重考虑离职。此外，社会上普遍存

交通费等产生的招聘成本；对替代员工进行面试、背景

调查、体检、行政管理等产生的选拔成本；对选拔出的新在的就业偏好，如许多人希望到政府部门或国有企业工

员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发作，以及企业的知名度、“猎头”挖人等也会影响员工的

成本；员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和离职倾向。

效率低等产生的生产损失成本。加强员工管理，降低员工离职率

2.间接成本企业要想降低员工离职率，可构建一种员工离职管

这种成本无法准确计算。比如，老员工离职后，一些理模型，模型的含义是：当推力和拉力都强时，员工就会

依赖于他们的客户资源有可能流失。如果老员工离职后产生离职行为。而拉力和推力的强弱，取决于员工离职

进入竞争对手企业，损失更会翻倍。还有其他间接损失，的影响因素。如果企业根据员工离职的影响因素进行管

比如，员工离职后，工作中断、错失机会，会使在职员工理，避免推力和拉力都强的情况产生，员工离职率就会

产生心理动荡，削弱他们的向心力和凝聚力，动摇他们下降。由于外部环境的拉力是企业不能控制的，因此加

对企业的信心等。强员工管理，降低内部因素的推力，即提高企业对员工

员工离职的原因分析的吸引力，是降低员工离职率的关键。

导致员工离职的原因很多很复杂，主要有四种：1.选取构建模型的影响因素

1.个人原因从员工离职管理的角度出发，将人力资源管理分成

个人的价值观、性格、兴趣、职业目标，甚至是性别、四个阶段，构建员工离职管理模型。

年龄、家庭等因素都会对员工离职意向产生影响。比如，（1）识别阶段。对企业来说，人员流动并不都意味着

25～30岁员工的离职率较高，原因是这一年龄段的员工损失，一定范围内的合理流动可促使适合的员工替换不

积累了一定的工作经验，他们希望职位晋升，实现自己适合的员工。新员工会带