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如何控制员工流失率

员工离职较为集中有两个时间段，即试用期内及在公司工作了一

年以上。

第一个是试用期内。为什么员工到公司短期就辞职不干了？

1、很多员工是因为自己经过一段时间实践证实了一个问题，即

招聘时对描述理解和实际工作中差距较大。加工组、计件工本身属于

体力型劳动岗位，通过一段时间的工作，在劳动强度及倒班的适应性

上，部分人员无法适应因此会提出辞职。

2、加工组员工，从初期接触一种工序到多种工序，在传教过程

中，组长侧重于生产现场管理，班长说教能力有限。在这个过程中员

工处于迷茫阶段，对新工序的工作任务不适应。伴随而来的就是生产

效率低下、工作压力变大、工作指引茫然等一系列问题。自然导致员

工丧失工作下去的信心。

第二个是工作一年以上。员工在公司做了一年以上，俗称为“老

员工”。能在公司工作一年以上，至少员工是爱这个公司，喜欢这个

岗位，基本能够接受这里的待遇和文化氛围的。每个人都有追求高薪

酬高岗位的期望，然而过了一年的时间，特别是80后、大专生这类员

工他们发现自己并没有在其工作岗位上有任何突破，没有学到更多的

知识，晋升无望，这时他们会考虑重换工作来获得更高的薪酬和更具

挑战性的工作岗位。

对于以上现象，本人提出以下建议：

第一、在招聘阶段清楚、准确描述岗位信息，应聘人员在生产现

场了解、试做等过程要保持一定的时效，让应聘者更多了解公司、了

解岗位，加深入职适应的基础。员工流失对企业来说成本是巨大的，

滚石不生苔，流人不生财。

第二、新员工到岗需要人事及直接上司不断观察和关心，了解其

心理变化，让员工感受到自己被关心被关注，第一时间化解其内心对

企业的负面印象和消极情绪，建立传、帮、带的培训原则，让员工知

道自己该干什么，怎么干。在这个过程中，班组长是否具备传、帮、

带这个能力是关键的核心，会做不会教、不会沟通、流于形式等问题

往往在这个阶段普遍存在。选择有责任心、技术过硬的带教者，给予

薪资上的激励，才能更有效推动新员工的传、帮、带工作。

第三、合理调整生产现场人员文化层次结构，即能让员工认识到

自身在工作岗位上的差距，又能有一定的发展空间。合理保留现场人

员数量，保证员工一定的加班比例，毕竟计时员工的收入加班费是占

了很大比例。

第四、感情留人。感情很神奇，作用也非常大，但主要看领导的

个人魅力和素养。