微软公司绩效管理体系设计方案介绍样本.doc

微软企业

绩效管理体系设计方案

小组组员

学号

分工

陈静

整合

陈微微、陈静

、

第一、二、三部分绩效概述、

绩效考评概述、绩效管理概述

陈丽丽

第四部分微软企业绩效现实状况分析

丁烨

第五部分绩效考评体系设计

杜叶、陈静

、

第六部分绩效考评体系实施

陈薇

PPT制作和演讲

目录

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1.绩效概述

1.1绩效基础含义

1.1.1绩效三个层次

组织整体绩效首先是每一个职员个体绩效中表现出来，经过行为实话过程转化为部门或团体工作结果，最终形成整个组织产出——组织绩效。

(1)组织绩效。组织绩效是组织最终经营管理结果，是衡量一个组织经营善关键标志之一。

（2）部门/团体绩效。部门/团体绩效是指由两个或两个以上含有互补知识、技能和共同目标人在具体、可衡量业绩目标指导下共同实现工作结果。

（3）个人绩效。个人绩效关键考察职员行为是否达成职业化行为标准，是否根据职业化工作程序做正确事情。个人绩效是组织绩效根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。

1.1.2三种绩效观

（1）结果论。结果论是将绩效视为结果，主张用工作实际产出说话，重视绩效客观性和明确性。不过，假如大家无法控制行为过程，那么行为造成工作结果就可靠，而且过分强调结果，就可能造成职员为达目标而不择手段，造成组织组员之间恶性竞争，追求短期效益，最终伤害组织整体利益和绩效。

（2）过程论。过程论将绩效视为一个实现目标而采取行动过程，即“绩效”=“行为”。过程论基础假设是：行为肯定造成结果，只要控制了行为就能够控制结果。过程论认为绩效是行为，经过对职员行为标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范行为体系。

（3）潜能论。潜能论将绩效视为企业人力资本现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。它将企业职员个人潜力、能力、素质纳入了绩效评定范围，使绩效考评成为连接职员过去表现和未来发展桥梁。

1.2绩效特点

依据以上对绩效信义分析，我们能够看到绩效含有多层信义，是职员本身多个素质原因在特定条件下，经过行为过程转化而来综合反应，也是职员工作任务、工作技能、工作态度和工作环境、工作条件等原因相互作用结果。所以，绩效含有多因性、多维性和多态性牲。

1.2.1多因性

绩效做活不仅仅取决于单一原因，而是受制于主客观等多个原因影响。绩效多因性就是指影响绩效原因多样性和复杂性。

绩效关键影响原因能够用公式P=F（S，O，M，E）

S即技能，是指职员工作能力和技能，在其它原因不变前提下，技能和绩效呈正相关；

O即机会，是指任务某种偶然性在特定条件下，职员假如能够抓住机会，发挥潜能，接收挑战，就有可能达成原有岗位无法实现绩效；M即激励，是指经过改变职员工作主动性来发挥其作用，激励水平高低直接决定着关键职员去留和职员整体绩效水平；E即环境，指影响职员工作绩效一切组织内部和外部原因。

1.2.2多维性

综合奖多维性是指在考评绩效时候要从多个角度和多个方面去分析。除了产量指标完成情况外，产品质量、原材料消耗率、能耗情况、出勤率，甚至是职员团结、服从、纪律、工作投入等方面全部需要综合考虑，逐一考评。对管理人员考评也要从工作绩效、工作能力、工作态度等多方面进行。只有这么才能确保绩效考评信度、效度。

不过，这并不意味着任何一次绩效考评全部要全方面地考察全部考评维度，而是要依据不一样考评目标有针对性地选择不一样考评维度和指标，并依据具体情况对指标体系和维度权重进行设计和分配。

1.2.3动态性

绩效动态性是指在绩效考评中存在着某种周期性现象。职员绩效会伴随时间推移而改变。所以，在评价职员绩效时应充足考虑绩效动态性特点，而不能用一成不变见解来对待绩效问题。在确定绩效考评周期时，结果指标设计更应适合当下绩效情况，而能力指标和态度指标设计更应关注长久考评需要。

2.绩效考评概述

绩效考评作为现代企业管理关键步骤之一，对提升组织业绩影响已受到普遍关注。企业经过绩效考评能够取得职员工作真实信息，经过沟通反馈改善绩效水平，提升职员素质，同时考评信息也为企业人事决议提供了关键依据。

2.1绩效考评涵义

2.1.1绩效考评定义

绩效考评通常也称为业绩教主或考绩，它是考评主体依据岗位工作说明书和绩效考评标准，利用多种科学方法，针对企业中每个职员所负担工作、行为实际效果及其对企业贡献或价值进行周期性考评和评价，并将评定结果反馈给职员过程。

2.1.2绩效考评类型

绩效考评可依据不一样目标分为判定型绩效考评和发展型绩效考评。

（1）判定型绩效考评。判定型绩效考评是以判定和验证职员绩效为目标绩效考评，关键强调职员过去取得工作成绩，常被用来控制职员工作行为，关键特点之一是将考评结果和工资或其它经济利益联络起来。

（2）发展型绩效考