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２００８年第３期

文章编号：１００２—１７７９（２００８）０３—００３４—０２

湘钢职业发展体系建设实践与思考

口杨思平

湘钢职业发展体系建设实践及成效能依照通道路径拾阶而上，直至成为本专业最高级别的

一

、

企业中的员工分为普通员工和核心员工。核心员工核心员工。

是指具有较高职业素养、拥有专门技术、掌握核心业务、２．进行战略聚焦与分解，建立符合职业发展规律的

控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。与普通员职位序列

工相比，核心员工具有劳动力稀缺性强、人力资本高、可湘钢坚持以“做精做强，成本领先”战略为先导，以实

替代性弱、重置成本高、价值增值性强、企业收益大等特现员工与企业的和谐发展为目标，打造员工职业晋升平

点和作用。随着传统型人事管理向现代人力资源管理的台。通过对企业战略目标进行聚焦，将企业发展目标与

转型，把握核心员工对企业的价值，并对其实施战略性人核心人力资源管理规划紧密结合在一起，确定了支撑企

才管理，是近年来人力资源管理的发展趋势。自２００５年业战略发展的核心流程及关键岗位。同时，根据专业或

起，湘潭钢铁集团有限公司就此进行了大量探索与实践。流程、岗位对战略支撑的价值度，对战略目标进行梳理和

１．引入先进人力资源管理思想，构建员工职业发展分解，并作为通道类别及职位序列设置的重要依据，对与

体系企业战略结合紧密、技术含量较高、符合核心员工岗位特

员工职业发展规划又称职业计划或职业管理，是现点的专业方向都设置了通道序列，构建起了涵盖行政类、

代组织培养核心人才最经济、最有效的方法之一。制定技术类、管理技术类、操作类员工的职业发展体系。４类

员工职业发展规划，构建员工职业发展通道，能使员工深通道中除行政类通道外，每个专业类别又划分了子专业

切感受到自己与企业发展战略密切相关，从而影响员工和等级，设置了首席师、高级师、中级师等职位等级，形成

的工作态度，提高劳动生产率，促进组织目标的实现。在了面向不同层面员工的职位序列，为不同层面的员工搭

职业发展体系建设过程中，湘钢还根据帕累托定律引入建了职业上升平台。使有志于成为核心员工者，都能清

核心员工理念，将少数关键性人才即核心员工作为制约晰地对照体系找到适合自己的职业发展方向，由新员工

企业发展的核心要素并进行有效开发，以期能够实现超向核心员工目标努力。

出其本身人力资本的价值增值。３．健全配套管理机制，建立职业发展通道制度体系

湘钢将职业角色看作是人力资源系统中可变的职湘钢坚持从制度建设着眼，建立并完善职业发展配

位，将员工职业生涯中对发展、调动、晋升的需求与企业套机制。首先，结合核心员工能力素质和业绩评估结果，

所确定的发展战略结合在一起，根据这一思路建立起的制定并落实核心员工能力素质提升计划，实行核心员工

员工职业发展通道，既注重了企业发展战略、工作内容及