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绩效管理概念概述(总10页)

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第一篇绩效管理概念解读

1.绩效指的是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价

的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作结果，工作能力和

工作态度就是工作中的行为。

2.绩效包括：

组织绩效：指的是组织任务在数量、质量及效率三个层次的完成情况，简单点

说就是一个公司在工作数量、质量及效率三个方面的主要工作完成情况；

群体绩效：组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方

面的完成情况。

个人绩效：组织中个人在任务上的数量、质量及效率的完成情况。

3.绩效的性质：

多因性：绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不是决定于单一的因素，而是受

之于主客观的多种因素。

多维性：绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如员

工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。

动态性：员工的绩效是随时间的推移而变动的，原来较差的绩效也有可能变

好，原来较好的也会变差。

4.绩效诊断：就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，识别低绩效的

征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价的对象实现绩效目标的问题

所在。

诊断因素：一是员工个人因素，包括知识、技能和态度等；二是管理者的因

素，比如指令不清，目标不明，缺乏必要的指导等；三是环境因素，比如战略

不清，流程不畅，文化冲突等等。

备注：影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会

5.绩效管理

1)绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保

持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

2）绩效管理的过程：它是由绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈构成的

绩效管理过程。

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绩效管理的三个目的：战略目的、管理目的、开发目的

绩效管理的四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈

绩效管理的五项关键决策：评价什么、评价主体、评价方法、评价周期、评价

结果如何运用

3)绩效管理的特征：

首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

最后，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。

4）绩效管理的五个评价标准：

A、战略一致性标准：是指绩效管理系统与企业发展战略，企业目标和企业文化

的一致性程度，绩效管理伴随企业战略、目标和文化的变化而变化。

B、明确性标准：是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指

导，告诉他们须知对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望

的要求。

C、可接受性标准：是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，研究者们开

发了许多绩效评价的方法，但是，不论一种绩效评价方法多么科学，如果这种

方法不能够被使用它的人接受，就不能发挥应有的作用。（程序公平，人际公

平，结果公平）

D、信度标准：是指测量的一致性程度，即是一种评价方法所得到的结果的前

后一致性，以这种一致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。（重测信

度、复本信度、半分信度、同质性信度、评价者信度。）

E、效度标准：指的是绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统所测量的

与所要测量的工作的绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相

关性。（内容效度，效标效度，构念效度）

6.绩效评价

1)绩效评价是指绩效周期结束时，选择有效地评价方法，由不同的评价主体对

组织、群体及个人绩效做出判断的过程。是评定和估价员工个人工作绩效的过

程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。

2）绩效评价是绩效管理过程中非常重要和关键的一个环节。

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一是只有通过绩效评价这个环节，才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信

息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据；

二是绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，包括评价什么内容，多长时间

评价一次，谁来评价，怎么进行评价，评价结果如何应用，这些决策贯穿绩效

管理全过程的不同环节，但都是围绕绩效评价进行的；

三是绩效环节技术非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中

把握。

绩效管理与绩效评价的区别：

绩效管理