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第五章绩效管理监控

绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈和绩效评价四个方

面，在绩效计划制定和最终绩效评价和反馈期间，绩效实施不再是员

工或管理者单方面的事，而是管理者和员工不断反馈，反复沟通，共

同完成的过程。这个中间环节是绩效管理过程中耗时最长、最关键的

一个环节。在整个绩效期间管理者和员工之间是否能做好持续的绩效

辅导与沟通决定着绩效管理的成败。

对于绩效概念界定中，有从结果上来看绩效，认为绩效就是任务

完成情况、目标完成情况、结果或者产出；也有从行为上看绩效，认

为绩效就是员工的行为，管理就是管理过程，因为许多工作结果并不

一定是由员工的行为直接产生出来的，也可能有与工作没有紧密关系

的其他因素在影响。对工作结果的一味追求，可能会忽略产生结果的

过程中那些个体无法控制的原因。对来自世界各地的两万位经理人的

调查，请经理们列出员工无法按要求完成分配任务的原因，排在前八

位是：①员工不知道该做什么；②员工不知道怎么做；员工不知道

为什么必须做；④员工以为自己正在做（缺乏反馈）；⑤员工有他

们无法控制的障碍；⑥员工认为管理者的方法不会成功；⑦员工认

为自己的方法更好；⑧员工认为有更重要的事情要做。，此项调查中，

前两个原因在所有回答中占据的比例高达99%。虽然大部分经理自认

为已经为员工布置了任务，进行了基本的任务指导，但效果并不理想

——员工仍然缺少明确的努力方向和反馈。绩效管理实质是对影响组

织绩效的员工行为的管理，其管理的重心不是绩效考核的评价结果，

而是在绩效考核过程中通过持续的沟通使得员工接受工作目标、正确

执行绩效计划、认识绩效问题，不断地提高和改进；而整个组织采用

一种积极的手段，如对绩效信息进行有效的收集和整理来保证绩效管

理系统的正常动作。首先应该明确，绩效考核的过程控制是每个管理

者和每个员工的责任，只有大家都参与其中才能保证绩效考核的顺利

完成。

一、绩效监控概述

（一）定义

绩效监控在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极

指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内

可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。

（二）任务

第一，持续不断的沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务

与目标之间的偏差。

第二，记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供

信息。（数据的收集和记录）。

（三）目的和内容

绩效监控的目的：通过提高个体绩效水平来改进部门和团队的绩

效。

绩效监控的内容：在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和

完成情况，以及这一过程中的态度和行为；确定绩效计划中的评价要

素、评价指标和绩效目标，得到的信息对绩效评价阶段也是必需的。

（四）误区

误区一：绩效管理中过于情调近期绩效：管理者在绩效管理实施

和管理的过程中要认真做工作记录，然后根据工作表现的记录来对员

工进行评估

误区二：对员工绩效管理就是要监督检查员工的工作，要时刻关

注员工的工作过程。绩效管理是一种目标管理，经理人员应该花主要

精力关注员工的工作结果，也就是工作目标的达成情况。

误区三：认为花费时间做记录是一种浪费。绩效管理实施和管理

的过程中主要需要做的事情：一是持续的绩效沟通；二是对工作表现

的记录。

（五）常见障碍及克服

没有时间辅导员工：必须设定绩效监控的时间，比如开会随时辅

导

日常业务繁忙，没有机会和员工接触：每天即使抽出1-2分钟，

也不可让机会溜走

不晓得教什么？如何教：掌握员工工作和能力之间的差距，向员

工探寻

预期辅导不如自己做，即正确又快速：仔细想想这样你能抗多久

领导培育人才定出委任方案

无法正确的把握员工的能力：让员工自己报告擅长什么？能做什

么？

不知道员工具备那些知识、技能和态度：不需要彻底了解每件事，

只要了解工作的重点即可

知道有功必赏，有过必罚的道理，却没有信心实施：错误时不可

视而不见，不必客气，指出错误并警告

害怕员工成长，出人头地：让员工成长为我出人头地

二、领导风格与绩效监控

员工不喜欢什么样的管理者，主管人员在别人面前批评某个员工；

把坏情绪发泄到员工身上；与下属缺乏沟通的主管人员；言行前后不

一致的主管人员；总以老