绩效管理与绩效考核的区别与联系 .pdfVIP

绩效管理与绩效考核这两个词语很相似。你知道绩效管理与绩效考核的区别与联系吗？下⾯是店铺为⼤家带来的绩效管理

与绩效考核的区别与联系的知识，欢迎阅读。

⼀、绩效、绩效考核和绩效管理的含义

(⼀)绩效的含义

绩效具有丰富的内涵。Bates和Holton指出绩效⼀种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同“”。因此，要想测量和

管理绩效，必须先对其进⾏概念的界定。

Campbell,Mccloy和Oppler等将⼯作绩效定义为――员⼯所控制的与组织⽬标有关的⾏为。这⼀定义有三层含义：第⼀，

绩效是⼀个多维度概念。即不存在单⼀的绩效变量，在多数情境中，与组织⽬标有关的⾏为是多种多样的。第⼆，绩效是⾏

为，不⼀定直指结果。第三，这种⾏为是员⼯所能控制的。对绩效的正确认识是进⼀步进⾏绩效考核与绩效管理的基础，也是

企业建⽴⾼效绩效系统的前提条件。

(⼆)绩效考核和绩效管理的含义

绩效考核是指对员⼯担任职务职责的履⾏程度以及担任更⾼⼀级职务的潜⼒，进⾏有组织的并且是尽可能客观的考核和评

价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双⽅对评估的项⽬、标准和⽬的没有形成统⼀的理解，不利于组织

的发展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是⼈⼒资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特巴克沃认为，绩效管

理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个⼈的潜能，从⽽实现组织⽬标所预期的利益、产出的管理思想和具有战

略意义的、整合的管理流程和⽅法。由此可以看出，绩效管理的三⼤特征：第⼀，绩效管理着眼于企业整体战略;第⼆，绩效

管理是⼀个双向式互动⾏为;第三，绩效管理是⼀个持续的动态循环系统。

⼆、绩效考核与绩效管理的区别

绩效管理与传统的绩效考核相⽐，其区别主要体现在以下四个⽅⾯：

(⼀)两个过程的⼈性观不同

传统的绩效考核的出发点是把⼈单纯当作实现企业⽬标的⼀种⼿段，其基本的⼈性假设是性恶论，认为只有通过不断地考

核才能鞭策和防⽌员⼯的懒惰与懈怠。⽽绩效管理的⼈性观是现代的以⼈为本的⼈性理念。⽽所谓的以⼈为本就是相信每个⼈

都有⾃我完善和⾃我实现的潜能。只要给予⾜够的信任与激励，每位员⼯都能够⾃觉地发挥积极性与创造性。

(⼆)两个过程的侧重点不同

绩效考核侧重于考核过程的执⾏和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。⽽现代绩效管理侧重于持续的沟通与结

果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。⼀⽅⾯，管理⼈员需要了解员⼯的⼯作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获

取反馈信息;另⼀⽅⾯，员⼯也需要不断了解绩效信息，以便更好地提⾼⼯作效率。

(三)两个过程的参与⽅式不同

传统的绩效考核中，员⼯认为考核只是⼈⼒资源管理部门的⼯作，⾃⼰仅是⼀个该流程中的被动参与者――员⼯不对设定

的⽬标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚⾃⼰的⼯作过程和⼯作结果如何被考核。⽽在现代绩效管理的过程

中，员⼯可以亲⾃参与绩效管理的各个过程――制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员⼯的主动性，对员⼯的近期

和长远发展都具有主要意义。

(四)两个过程的主要⽬的不同

绩效考核的⽬的就是通过考核得到⼀个关于员⼯⼯作情况和⼯作效果的结论，主要⽤于对员⼯薪资⽔平上的奖励与惩罚。

在现代绩效管理中考核的主要⽬的不是奖励与惩罚，其最重要的⽤途是⽤于员⼯的绩效改进计划。

三、绩效考核与绩效管理的联系

绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本⾝就是源⾃于绩效考核的⽚⾯性和孤⽴性，从⼀

种孤⽴的⼿段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的⼀个⼗分重要的环节，也是代表着绩效管理

⽔平的核⼼技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本⾝，在很⼤程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。

因此，⼆者是相互依存、相辅相成的关系。

四、绩效管理过程的.⼏点建议

(⼀)紧跟企业战略，符合企业⽂化

绩效管理不仅关系到企业战略执⾏的成效，还在于它为统⼀员⼯的价值观提供了最好的契机。即，在绩效管理中，企业战

略是引领其航向的指明灯，企业⽂化是凝聚其运⾏的黏合剂。这⼆者相辅相成，互为补充。因此绩效管理⼀定不能缺乏战略指

引与⽂化⽀撑，缺少这两⼤基础，绩效管理这个本该环环相扣的管理体系就会因缺乏必要的凝聚⼒和向⼼⼒⽽变成了⼀盘散

沙。

(⼆)明确职位分析，考核过程制度化

⼀个好的绩效管理系统不仅能够促进企业整体绩效上升，⽽且能够帮助员⼯改进个⼈的技能，其关键就在于绩效管理是与

职位分析和员⼯胜任素质分析密不可分