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浅谈国有钢铁企业人力资源管理

摘要:“人”是管理各要素中最活跃的要素之一，它不但可开发、可利用，而

且可以作为资本投入再生产，人力资源已经成为现代企业生存与发展的根本的因素，

因此，对人力资源的管理得到了越来越多企业的重视。本文从研究国有钢铁企业人

力资源管理的现状及目前存在的问题入手，分析了国有钢铁企业在金融危机的环境

下人力资源管理改革的方向、为企业改进人力资源管理,建立人才辈出的长效机制,

提出了几点建议。

关键词:钢铁人力资源管理途径机制

一、当前形势下研究国有钢铁企业人力资源管理的重要性

2008年席卷全球的金融危机对我国钢铁行业影响巨大，当年我国钢产量虽然突

破了5亿吨，达到50049亿吨，但增长速度降至1.1%，增速比2007年低14.6个百

分点，同时行业实现利润大幅下滑。针对这种新情况、新问题，我国颁布了《钢铁

产业调整和振兴规划》，决定以控制总量、淘汰落后、企业重组、技术改造、优化布

局为重点，着力推动钢铁产业结构调整和优化升级，切实增强企业素质和国际竞争

力，加快钢铁产业由大到强的转变。那么如何实现钢铁产业调整和振兴，发挥钢铁

企业人力资源的作用是必须的，因为人力资源是现代经济发展的重要资源，也可以

说是钢铁行业的第一资源，是我国国有钢铁企业创造价值的不竭源泉，是企业由大

变强的决定性因素。在这种形势下，分析国有钢铁企业人力资源管理方面的不足，

提出解决方法，为企业走出困境，谋求更大发展提供一些帮助，具有一定的现

实意义。

二、国有钢铁企业人力资源管理存在问题及原因分析

（一）对人力资源管理的重视程度不够

钢铁企业普遍重视生产而忽略管理，特别是对人力资源的管理，由于重视

程度不足造成体系缺陷，多头管理,资源分割，很难发挥其作用。现代人力资源

管理将企业员工视为一个整体,但目前人力资源管理上存在人为分割现象。现在

国有钢铁企业职员工普遍存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份,

而且界线分明，两种不同的用人方式分别属于企业的组织部门和行政劳动部门

管理，缺乏对人力资源的整体规划,人为地限制了工人们的自我发展空间,人为

地削弱了干部们的竞争意识,使企业人力资源潜力得不到充分挖掘。

（二）人力资源队伍专业能力薄弱

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从专业结构上看，大多数人力资源管理部门工作人员都是由以前的劳资人员转

化而来，普遍缺乏现代人力资源管理理论与实务的系统专业化的学习及培训，许多

工作仍停留在传统的政策性、事务性人事管理层面；缺乏运用现代人力资源理论、

工具解决企业战略与管理实践问题的有效手段，因此造成了人力资源体系在企业经

营决策与战略发展中的支撑角色缺位，更谈不上管理创新。

（三）重视使用，忽视开发

很多钢铁企业在用人方面，只注重使用员工的现有才能,而忽视开发其潜在

能力,这是导致人力资源储量难以增长的一个重要原因。人力资源管理过程分为

三个基本环节即“进”、“管”、“出”。“进”,就是吸收进来,确定岗位；

“管”,就是监督控制,奖罚为主；“出”,就是病老退养,个别辞退。企业在引

进新员工时往往非常看重学历、专业和实际经验，一旦进入公司就很少能够再

得到继续深造的机会。虽然很多企业已经认识到人力资源开发的重要性，也拨

专款用于员工培训及能力开发，但正规人力资源开放系统没有建立，有价值的

培训也并未得到很好的开展，很多比较实际的培训被忽视，有限的在职培训的

机会,多为干部享有，操作人员的技能培训偏少,远远满足不了新工艺和新技术

发展的需要。

（四）人才流失比较严重

这是很多国有钢铁企业普遍存在的问题，而且流出人员大多为企业所必需

的具有丰富经验的各类人才，其中相当一部分人员是企业的管理人员、工程师、

高级工程师、专业技术人才等骨干力量，特别是紧缺专业、高层次技术人才流

失严重。究其原因是多方面的，首先，企业激励机制不够健全，对核心岗位人

才缺乏重视和稳定措施，人才自身的潜力难以发挥，再加上目前民营钢铁企业

的发展壮大，高薪吸引国企技术人员的现象常见，这是国有钢企人才流失的主

要原因；其次，绝大多数职工上岗后是“一岗定终身”,基本上没有支配其劳动

的“双向选择”权，在此情况下,要使职工的特定潜力得以较好地发挥是不可

能的；另外，还有一些高学历员工从自身发展角度考虑选择继续求学，这也是

人才流失的原因之一。

（五）着力岗位配置,缺乏跟踪考核的科学性，不能完全做到与时俱进